Singapura antecipa para 2029 a subida da idade da reforma para os 65 anos, com novo apoio ao trabalho flexível

Mais tempo de proteção no emprego e mais formas de continuar a trabalhar

Singapura vai aumentar a idade da reforma para 65 anos e a idade de reemprego para 70 anos a 1 de janeiro de 2029, antecipando em um ano a meta inicial de 2030. A alteração surge após a subida para 64 e 69 anos, respetivamente, a 1 de julho de 2026, e é acompanhada por planos para criar empregos mais flexíveis, rever os subsídios aos empregadores e reforçar o apoio financeiro aos trabalhadores mais velhos.

O Governo aceitou seis recomendações divulgadas a 26 de outubro de 2026 pelo Grupo de Trabalho Tripartido sobre o Emprego Sénior. Criado em julho de 2025, o grupo reuniu o Ministério dos Recursos Humanos (MOM), o Congresso Nacional dos Sindicatos (NTUC) e a Federação Nacional de Empregadores de Singapura (SNEF), e consultou mais de 1000 partes interessadas.

Para os trabalhadores, o pacote articula duas preocupações práticas: durante quanto tempo se mantêm as proteções no emprego e se há trabalho adequado quando mudam as prioridades de saúde, prestação de cuidados ou pessoais. Os empregadores terão de ponderar tanto a retenção de trabalhadores experientes como a criação de funções que permitam horários mais curtos ou menos responsabilidades.

O anúncio anterior sobre a idade da reforma apresentou o pacote mais amplo. A tarefa imediata de planeamento é mais detalhada: conversar com antecedência sobre funções futuras, identificar necessidades de formação e dar aos trabalhadores elegíveis tempo suficiente para ponderarem propostas de reemprego.

As orientações atualizadas do MOM sobre reemprego, datadas de 1 de julho de 2026, explicam as medidas que apoiam os limites atualmente em vigor. Recomendam conversas sobre carreira por volta dos 45 anos, conversas sobre competências por volta dos 55 anos e consultas pelo menos seis meses antes do início do reemprego.

O significado dos dois limites de idade

A idade da reforma protege os trabalhadores contra a cessação do emprego por motivo de idade antes do limite legal. Ao abrigo da Lei da Reforma e do Reemprego de 1993, os empregadores não podem despedir trabalhadores por motivo de idade antes da idade mínima de reforma estabelecida, atualmente 64 anos. O MOM afirma que tomará medidas para fazer cumprir a lei em casos de despedimento ilegal por motivo de idade.

A idade de reemprego abrange a etapa seguinte da vida profissional. Os empregadores têm de oferecer reemprego aos trabalhadores elegíveis que queiram continuar a trabalhar, até ao limite aplicável. A partir de janeiro de 2029, esse limite aumentará de 69 para 70 anos. Os trabalhadores continuam a poder optar por se reformar mais cedo.

Assim, os dois limites subirão em simultâneo um ano, mantendo-se em cinco anos o intervalo entre eles. O reemprego pode consistir na continuação na mesma função ou na aceitação de um regime diferente.

O calendário inclui as alterações já introduzidas e as próximas etapas do pacote de apoio:

• 1 de julho de 2022: as idades da reforma e do reemprego aumentaram para 63 e 68 anos.
• Julho de 2025: foi criado o Grupo de Trabalho Tripartido sobre o Emprego Sénior.
• 1 de julho de 2026: as idades aumentaram para 64 e 69 anos, e o MOM atualizou as orientações sobre reemprego.
• 26 de outubro de 2026: o grupo de trabalho divulgou as suas recomendações, aceites pelo Governo.
• Primeiro semestre de 2027: está prevista a divulgação de mais pormenores sobre a aplicação das medidas e o financiamento.
• Final de 2027: o Senior Employment Credit e o Part-Time Re-employment Grant deverão expirar.
• 2028: está prevista a criação de um Re-Employment Credit para substituir o Senior Employment Credit.
• 1 de janeiro de 2029: as idades da reforma e do reemprego aumentarão para 65 e 70 anos.

O planeamento da carreira deve começar muito antes da reforma

As orientações do MOM incentivam os empregadores a conversar com os trabalhadores sobre os seus planos de carreira e possíveis formações por volta dos 45 anos. Por volta dos 55 anos, as conversas podem centrar-se mais nas competências necessárias para o reemprego.

Os empregadores devem consultar os trabalhadores pelo menos seis meses antes do início do reemprego ou de uma prorrogação. Nas empresas sindicalizadas, os sindicatos devem ser envolvidos. As conversas devem abranger possíveis funções, a formação necessária para uma função diferente e a remuneração e os benefícios previstos.

Os trabalhadores elegíveis devem receber uma proposta de contrato de reemprego pelo menos três meses antes da reforma. Assim, têm tempo para avaliar as funções, o horário e o rendimento propostos, em vez de terem de decidir quando o emprego atual está prestes a terminar.

As orientações incentivam contratos com a duração de cinco anos, até à idade de reemprego em vigor. Em alternativa, os empregadores podem oferecer contratos com a duração mínima de um ano, renováveis até essa idade, enquanto o trabalhador continuar a ser elegível.

Os regimes de trabalho podem incluir a mesma função, alterações a uma função existente, reafetação ou outro acordo entre ambas as partes. A remuneração e os benefícios podem manter-se ou ser alterados por acordo mútuo. Para um trabalhador que pondere reduzir o horário, discutir em conjunto as funções e a remuneração facilita a compreensão das opções.

Horários flexíveis não significam sempre menos trabalho

Os dados do MOM relativos a 2024 revelam diferenças entre as várias formas de flexibilidade oferecidas aos trabalhadores. Entre os residentes dos 50 aos 64 anos com emprego a tempo inteiro, 85,5% tinham acesso a horários flexíveis, 78,7% tinham flexibilidade quanto ao local de trabalho e 74,5% tinham cargas de trabalho flexíveis.

A diferença entre a oferta de horários flexíveis e a de cargas de trabalho flexíveis era de 11 pontos percentuais. Um trabalhador pode começar mais tarde ou trabalhar a partir de casa e, ainda assim, manter a mesma carga de trabalho. Quem tem de gerir problemas de saúde ou cuidar de um familiar pode, em vez disso, precisar de reduzir o horário ou as responsabilidades.

O programa Flexi-Load proposto procura responder a essa necessidade. Os regimes de carga de trabalho flexível permitem aos trabalhadores assumir um volume de trabalho diferente, com as correspondentes alterações na remuneração. Entre os exemplos contam-se o trabalho a tempo parcial, a partilha de funções e as funções fracionadas, em que um profissional assume uma parte definida de um posto de trabalho.

O programa abrangerá trabalhadores com 50 ou mais anos, alargando a cobertura em relação ao limite de 60 anos do Part-Time Re-employment Grant, que irá substituir. O subsídio atual, cuja vigência deverá terminar no final de 2027, apoiou cerca de 68 500 trabalhadores séniores e 7800 empregadores.

Prevê-se que o financiamento do novo programa dependa da criação, pelos empregadores, de postos de trabalho adicionais com cargas de trabalho flexíveis. As empresas receberiam apoio para as tarefas práticas envolvidas, incluindo a reformulação das funções, dos sistemas de afetação de pessoal e das políticas de recursos humanos concebidas em torno do trabalho a tempo inteiro.

Como os empregadores estão a testar diferentes tipos de funções

Trinta organizações de seis setores já testaram abordagens de formação, orientação profissional, correspondência entre candidatos e empregos, modelos alternativos de emprego e reforma faseada. O seu trabalho no âmbito da Alliance for Action on Empowering Multi-Stage Careers for Mature Workers beneficiou mais de 1600 trabalhadores séniores.

A Kampong Kapor Community Services, por exemplo, trabalhou com a empresa de recursos humanos Marsh People and Investments, anteriormente conhecida como Mercer, em modelos de emprego organizados em torno de sessões ou casos individuais. Estes regimes procuram reter pessoas experientes cujas circunstâncias já não se adequam a um emprego convencional a tempo inteiro.

Um gabinete de programa dirigido pela Skills and Workforce Development Agency, em colaboração com o NTUC e a SNEF, apoiará o planeamento da carreira e das competências e ajudará os empregadores a adotar práticas adequadas aos trabalhadores mais velhos. O seu trabalho também facilitará o contacto entre trabalhadores, empresas e oportunidades de emprego adequadas.

Dinesh Vasu Dash, ministro de Estado dos Recursos Humanos, descreveu as diferentes formas que a continuação da atividade profissional pode assumir na conferência de imprensa de 26 de outubro:

Para alguns trabalhadores séniores, isso pode significar continuar mais tempo no mesmo emprego. Para outros, pode significar passar para outra função, trabalhar a um ritmo diferente ou adaptar o trabalho à mudança das circunstâncias pessoais.

Disponibilizar estas opções implica custos práticos para os empregadores. Dividir uma função em partes mais pequenas pode exigir alterações à supervisão, à organização dos horários e à forma como o trabalho passa de um colega para outro. O programa proposto destina-se a ajudar a suportar esses custos de transição.

O apoio aos empregadores passará a ser assegurado por novos programas

O atual Senior Employment Credit concede aos empregadores elegíveis que contratem trabalhadores singapurenses com 60 ou mais anos e que aufiram menos de 4000 dólares de Singapura por mês subsídios salariais até 7%. O apoio é mais elevado nos escalões etários mais avançados.

Está prevista a criação de um Re-Employment Credit em 2028, após o termo do atual crédito, no final de 2027. O grupo de trabalho recomendou um apoio reforçado à contratação e retenção de trabalhadores para além das idades da reforma e do reemprego, bem como um limite salarial mais elevado.

Os empregadores já dispõem de outros apoios para alterar a organização do trabalho. As orientações do MOM indicam que o Part-Time Re-employment Grant pode ascender a 125 000 dólares de Singapura, calculados à razão de 2500 dólares por trabalhador sénior elegível e limitados a 50 trabalhadores por empregador. O programa apoia o reemprego a tempo parcial, os regimes flexíveis e o planeamento estruturado da carreira.

O Workforce Development Grant (Job Redesign+) concede até 150 000 dólares de Singapura para ajudar os empregadores a reformular funções para trabalhadores mais velhos e a oferecer opções de trabalho flexível. A reformulação de funções pode passar por alterar tarefas ou processos de trabalho para que mais trabalhadores idosos consigam desempenhar uma função e continuar a fazê-lo durante mais tempo.

O pacote articula o apoio salarial com mudanças no local de trabalho. Um subsídio ajuda a suportar os custos do emprego, enquanto uma função reformulada pode tornar viável a permanência de um trabalhador experiente.

Os benefícios fiscais e o apoio salarial respondem a necessidades diferentes

Os trabalhadores dos 55 aos 59 anos podem atualmente beneficiar de uma dedução até 6000 dólares de Singapura ao abrigo do Earned Income Relief, enquanto os trabalhadores com 60 ou mais anos podem deduzir até 8000 dólares. O benefício fiscal reduz o rendimento utilizado para calcular o imposto devido por uma pessoa. Singapura também aplica uma taxa de imposto de 0% aos primeiros 20 000 dólares de Singapura do rendimento tributável de um residente fiscal, ou seja, ao rendimento depois das deduções e dos benefícios aplicáveis.

O grupo de trabalho recomendou aumentar o Earned Income Relief para os trabalhadores séniores que continuem a trabalhar para além das idades legais da reforma e do reemprego. Os trabalhadores com rendimentos sujeitos a imposto poderiam conservar uma parte maior dos seus rendimentos, pagando menos imposto.

Outras partes do pacote destinam-se aos trabalhadores com salários mais baixos. As melhorias propostas ao Workfare Income Supplement apoiariam os rendimentos e as poupanças para a reforma. O Workfare atribui aos trabalhadores elegíveis dinheiro e contribuições para o Central Provident Fund, sendo já atualmente mais elevados os pagamentos destinados aos trabalhadores mais velhos.

O grupo de trabalho também recomendou a atualização do Progressive Wage Credit Scheme, através do qual o Governo comparticipa os aumentos salariais elegíveis dos trabalhadores com salários mais baixos. O objetivo desse apoio é ajudar os empregadores a aumentar os salários de forma sustentável.

As medidas têm finalidades diferentes. O benefício fiscal reduz o imposto a pagar, o Workfare aumenta o rendimento e as contribuições para a reforma, e os créditos salariais apoiam os empregadores no pagamento de salários mais elevados. Em conjunto, respondem tanto às necessidades de rendimento atual como às poupanças para o futuro.

Apoio quando o reemprego ou a procura de trabalho se tornam difíceis

Quando não conseguem encontrar uma função adequada para o reemprego, os empregadores têm, como último recurso, de pagar uma prestação de assistência ao emprego aos trabalhadores elegíveis. O pagamento destina-se a apoiá-los enquanto procuram outro emprego.

O pagamento recomendado corresponde a 3,5 meses de salário, sujeito a valores mínimos e máximos. Esses limites foram atualizados pela última vez em 2022. O grupo de trabalho recomendou aumentar ambos para refletir o crescimento dos salários.

Quem procura um novo emprego enfrenta um desafio diferente: encontrar empregadores que valorizem a sua experiência e, ao mesmo tempo, corresponder às exigências de competências em mudança. Desmond Tan, secretário-geral adjunto do NTUC, afirmou que os trabalhadores dos 50 aos 59 anos tinham a taxa de despedimento por redução de pessoal mais elevada e que apenas cerca de quatro em cada dez regressavam ao trabalho no prazo de seis meses.

Tan Ai Kim, contabilista financeira de 53 anos, pediu ajuda ao Employment and Employability Institute do NTUC depois de o seu contrato terminar. Os empregadores procuravam cada vez mais competências em inteligência artificial, análise de dados e tecnologias digitais. Uma orientadora profissional ajudou-a com referências e preparação para entrevistas, e recomendou-lhe um seminário sobre tendências e competências do setor. Posteriormente, recebeu uma proposta de emprego e aguardava a confirmação da data de início.

O apoio disponível inclui orientação profissional e correspondência com empregos através do instituto, cursos através do NTUC LearningHub e trabalho dos sindicatos com os empregadores, através dos Company Training Committees, para alterar funções e formação. O programa SkillsFuture Jobseeker Support concede apoio financeiro temporário aos trabalhadores elegíveis que percam involuntariamente o emprego, durante o período de procura.

As próximas decisões serão tomadas em 2027

Espera-se que o Governo divulgue os pormenores da aplicação das medidas no primeiro semestre de 2027, nomeadamente durante os debates do Committee of Supply, nos quais os ministérios apresentam e discutem os seus planos de despesas. As novas taxas dos créditos, os limites revistos dos pagamentos, o reforço dos benefícios fiscais e as condições detalhadas dos subsídios ainda não foram anunciados.

Os empregadores podem começar desde já a planear com base nas orientações em vigor: identificar os trabalhadores que se aproximam da reforma, conversar sobre as suas preferências, avaliar necessidades de formação e preparar atempadamente propostas de contrato. Os trabalhadores podem aproveitar essas conversas para ponderar se querem continuar na mesma função, reduzir a carga de trabalho ou passar a desempenhar tarefas diferentes.

Desmond Tan, secretário-geral adjunto do NTUC e copresidente do grupo de trabalho, descreveu a variedade de opções pretendida:

Os trabalhadores séniores devem ter opções reais para continuar a contribuir, seja através de trabalho a tempo inteiro, de regimes flexíveis ou de responsabilidades ajustadas.

O aumento das idades em janeiro de 2029 prolongará a proteção no emprego. Os programas que o acompanham respondem à questão prática do tipo de trabalho a realizar durante esses anos adicionais, incluindo o horário, as responsabilidades, a remuneração e a adequação a cada trabalhador.

Principais pontos

• Singapura aumentará a idade da reforma para 65 anos e a idade de reemprego para 70 anos a 1 de janeiro de 2029, um ano antes da meta inicial.
• Os limites atuais, de 64 e 69 anos, entraram em vigor a 1 de julho de 2026.
• O MOM recomenda conversas sobre reemprego com pelo menos seis meses de antecedência e propostas de contrato pelo menos três meses antes da reforma.
• Um novo programa Flexi-Load abrangerá trabalhadores com 50 ou mais anos e substituirá o Part-Time Re-employment Grant após o seu termo.
• Está prevista a criação de um Re-Employment Credit em 2028, a par de alterações aos benefícios fiscais, à assistência ao emprego e ao apoio aos trabalhadores séniores com salários mais baixos.
• Estão previstos para o primeiro semestre de 2027 mais pormenores sobre a aplicação das medidas e o financiamento.