Nova lei laboral da Indonésia prepara decisões salariais para 2027 e alarga a proteção dos trabalhadores

Sindicatos recebem uma lei que vai além dos salários

A nova Lei de Proteção do Emprego da Indonésia contém 23 capítulos e 313 artigos sobre salários, contratos, licenças, despedimentos e indemnizações, e os dirigentes sindicais afirmam que incorpora a maioria das suas reivindicações. O teste imediato será perceber como estas disposições irão moldar os salários mínimos para 2027, enquanto os empregadores preparam os orçamentos e os conselhos salariais regionais aguardam instruções claras.

Andi Gani Nena Wea, presidente da Confederação de Todos os Sindicatos da Indonésia (KSPSI), afirmou que a Grande Coligação Indonésia de Luta dos Trabalhadores (KBPBI) recebeu uma cópia oficial a 6 de novembro de 2026. Considerou que cerca de 90% do seu conteúdo corresponde às expectativas dos trabalhadores. R. Abdullah, vice-presidente da KSPSI, afirmou que a legislação também contempla regras para os salários em 2027 e apelou aos sindicatos para manterem a ordem e a produtividade.

O presidente Prabowo Subianto promulgou a legislação. Identificada como Lei n.º 27 de 2026, foi aprovada pelo parlamento a 6 de outubro e formalmente promulgada a 28 de outubro. Algumas declarações sobre o planeamento salarial indicaram 6 de outubro como a data da sua entrada em vigor. A aprovação parlamentar e a promulgação são etapas jurídicas distintas, pelo que a data de promulgação, 28 de outubro, é fundamental para compreender a transição.

Para os trabalhadores, as alterações práticas vão desde a separação das férias anuais das férias coletivas determinadas pelo governo até à obrigação de muitos empregadores constituírem reservas financeiras para indemnizações. Para as empresas, o desafio consiste em traduzir um novo quadro jurídico extenso em decisões sobre salários, pessoal e contratos. Várias disposições ainda dependem de regulamentação complementar, e os valores regionais finais dos salários para 2027 não foram anunciados nos relatos sobre a transição.

Por que razão a Indonésia criou uma lei laboral autónoma

A legislação surge na sequência da Decisão n.º 168/PUU-XXI/2023 do Tribunal Constitucional, proferida em 2024, que defendeu a criação de uma lei laboral autónoma, fora do quadro da Lei de Criação de Emprego. O ministro do Trabalho, Yassierli, afirmou que a nova legislação reúne normas laborais anteriormente dispersas por diferentes regulamentos e procura proporcionar maior segurança jurídica.

A Câmara de Comércio e Indústria Germano-Indonésia, AHK Indonesia, descreve os contratos, os salários, os despedimentos e as indemnizações como elementos centrais da reforma na sua síntese da lei laboral. Identifica também, entre as alterações, o reforço da inspeção do trabalho, regras mais rigorosas para contratos a prazo e uma melhor proteção em matéria de indemnizações.

O artigo 311 revoga a Lei n.º 13 de 2003 sobre o Trabalho e as disposições laborais especificadas da Lei n.º 6 de 2023, que instituiu o quadro da Lei de Criação de Emprego. As restantes partes da Lei de Criação de Emprego mantêm-se em vigor.

O artigo 310 estabelece uma ponte entre os sistemas antigo e novo: os regulamentos de execução existentes continuam a aplicar-se quando forem compatíveis com a nova lei laboral. Os regulamentos de execução são normas mais pormenorizadas que explicam como uma lei funciona na prática, incluindo procedimentos, cálculos e responsabilidades administrativas.

Que regras irão determinar os salários em 2027?

O Ministério do Trabalho afirmou que o cálculo do salário mínimo para 2027 terá por referência o Regulamento Governamental n.º 49 de 2025. Este método recorre à inflação, ao crescimento económico regional e a um coeficiente alfa entre 0,5 e 0,9. A inflação mede o aumento dos preços, enquanto o coeficiente determina o peso atribuído ao crescimento económico no cálculo.

Assim, um alfa entre 0,5 e 0,9 é um parâmetro de cálculo, não uma promessa de aumento salarial de 50% a 90%. O ajustamento resultante depende dos dados económicos regionais e do cálculo aplicável.

Roy Jinto, também vice-presidente da KSPSI, afirmou que os governos regionais e os conselhos salariais aguardavam esclarecimentos regulamentares, e que as reuniões se limitavam, em grande medida, à coordenação. Defendeu que as disposições transitórias da nova lei não incluem nenhuma cláusula que adie a sua aplicação e questionou a continuação da utilização do regulamento salarial existente.

Indah Anggoro Putri, diretora-geral das relações laborais e da segurança social dos trabalhadores no ministério, apresentou uma versão diferente da transição. Após a aprovação parlamentar de 6 de outubro, afirmou que a fórmula salarial da nova lei entraria em vigor um ano após a sua promulgação, identificando ao mesmo tempo o Regulamento n.º 49 de 2025 como a base para o cálculo de 2027.

A divergência diz respeito ao enquadramento jurídico do cálculo, além do montante de qualquer aumento. A manutenção, prevista no artigo 310, dos regulamentos anteriores compatíveis torna especialmente importante a relação entre a nova lei e o regulamento salarial em vigor. Trabalhadores e empresas precisam de uma explicação oficial sobre as disposições aplicáveis durante a transição.

Um calendário apertado para as decisões regionais

Na Indonésia, os salários mínimos são definidos por decisões regionais, e não por um único valor nacional. Os salários mínimos provinciais são habitualmente designados pela sigla UMP, enquanto os salários mínimos das regências e cidades são conhecidos como UMK. Os salários mínimos sectoriais aplicam-se a indústrias específicas.

Os calendários anteriores apontavam, em geral, para 21 de novembro para as decisões salariais provinciais e 30 de novembro para as decisões das regências ou cidades. Estas datas dão uma referência para a pressão de planeamento que recai sobre os empregadores e os conselhos salariais; ainda se procurava confirmar o calendário do processo de 2027.

As principais datas mostram a estreita sobreposição entre a transição jurídica e a preparação salarial:

• 2024: O Tribunal Constitucional defende legislação laboral separada do quadro da Lei de Criação de Emprego.
• 6 de outubro de 2026: A Câmara dos Representantes aprova a proposta de Lei de Proteção do Emprego.
• 28 de outubro de 2026: A Lei n.º 27 de 2026 é formalmente promulgada.
• 6 de novembro de 2026: A KBPBI recebe uma cópia oficial, segundo Andi Gani.
• 21 e 30 de novembro: As datas de referência habituais para as decisões salariais provinciais e das regências ou cidades, respetivamente.

Segundo o ministério, os preparativos começam com um pedido de dados económicos e laborais ao Instituto de Estatística da Indonésia, conhecido como BPS, seguido de uma resposta da entidade estatística. Esses dados servem de base aos cálculos salariais antes de as autoridades regionais tomarem as suas decisões.

Subchan Gatot, vice-presidente da KADIN para os assuntos laborais, afirmou que os empregadores aguardavam o documento oficial e as orientações regulamentares antes de finalizarem o planeamento de pessoal e as dotações financeiras para 2027. A receção de uma cópia pela coligação sindical a 6 de novembro acrescenta um desenvolvimento posterior a esse período de incerteza.

Proteção das licenças com impacto na vida quotidiana

O artigo 118 garante pelo menos 12 dias úteis de férias anuais após 12 meses consecutivos de emprego. As condições para gozar essas férias devem ser definidas nos contratos de trabalho, nos regulamentos da empresa ou em acordos de negociação coletiva.

O artigo 118.º, n.º 6, estabelece também que, quando uma empresa aplicar férias coletivas determinadas pelo governo central, deve preservar o direito do trabalhador às férias anuais. Na prática, as férias coletivas e o período mínimo de férias anuais do trabalhador são tratados separadamente.

Esta distinção é importante para os trabalhadores que pretendem escolher quando se ausentam para atender a necessidades familiares, viajar ou descansar. Uma empresa que aplique férias coletivas determinadas pelo governo tem de prever essa ausência sem retirar ao trabalhador o período anual a que tem direito por lei.

Os artigos 121 e 123 regulam a licença de maternidade e a respetiva remuneração. As disposições incluem pelo menos três meses de licença de maternidade e a possibilidade de prolongamento por até mais três meses, nas condições aplicáveis. Os empregadores terão de integrar as disposições pertinentes sobre licenças e salários nos procedimentos laborais.

Fundo de reserva para indemnizações

O artigo 253 obriga os empregadores a constituírem um fundo de reserva para indemnizações, destinado a financiar os pagamentos devidos aos trabalhadores após a cessação do contrato. O fundo será gerido por uma instituição pública, estando as micro e pequenas empresas isentas desta obrigação.

As indemnizações são valores devidos quando uma relação laboral termina em circunstâncias que dão direito ao seu pagamento. A obrigação de constituir uma reserva visa garantir que há fundos disponíveis para essas responsabilidades quando ocorre um despedimento, em vez de deixar o empregador à procura do montante total nesse momento.

Os empregadores que não constituírem a reserva ficam sujeitos a sanções administrativas. O artigo 253 enumera advertências escritas, restrições à atividade empresarial, suspensão temporária de parte ou da totalidade das atividades e revogação das licenças de atividade. Um regulamento governamental definirá procedimentos adicionais para a aplicação dessas sanções.

A AHK Indonesia também identifica, entre as alterações descritas durante o processo legislativo, o aumento das indemnizações para os trabalhadores elegíveis. A obrigação de constituir uma reserva acrescenta um encargo de financiamento à obrigação subjacente de pagar aos trabalhadores o que lhes é devido.

Regras específicas para a subcontratação e o trabalho em plataformas

O artigo 95 limita a subcontratação a serviços de apoio ou a trabalho fora do processo direto de produção. Os exemplos enumerados incluem limpeza, fornecimento de refeições aos trabalhadores, segurança e transporte dos trabalhadores. A subcontratação ocorre quando uma empresa contrata outra para executar parte do seu trabalho, em vez de empregar diretamente todas as pessoas envolvidas.

O artigo 97 estabelece uma condição adicional para as empresas públicas: os seus parceiros de subcontratação têm de ser subsidiárias da empresa e estar legalmente constituídos como sociedades de responsabilidade limitada. O trabalho subcontratado também tem de se manter circunscrito aos serviços de apoio ou a atividades exteriores às operações principais da empresa.

O artigo 102 abrange determinadas relações de trabalho baseadas em acordos de parceria ou noutros acordos, incluindo explicitamente o trabalho através de plataformas digitais. Prevê rendimentos dignos, proteção da segurança e saúde no trabalho, segurança social e outros direitos acordados entre as partes.

Está prevista legislação complementar para as relações de trabalho baseadas em acordos de parceria, enquanto um regulamento ministerial deverá reger as relações baseadas noutros acordos. Para quem trabalha através de plataformas digitais, o alcance prático das proteções dependerá, em parte, destes próximos passos jurídicos.

A lei também torna mais rigorosas as regras aplicáveis aos contratos de trabalho a prazo. Em conjunto, estas disposições abrangem várias formas de organização do trabalho pelas empresas: emprego direto, contratos temporários, serviços contratados e parcerias através de plataformas. Cada modalidade implica responsabilidades diferentes que os empregadores terão de analisar.

Restrições ao despedimento protegem direitos familiares e sindicais

O artigo 230 proíbe o despedimento por motivos específicos, incluindo casamento, gravidez, parto, aborto espontâneo e amamentação. Protege também os trabalhadores contra o despedimento por serem parentes ou cônjuges de outro trabalhador da empresa.

A atividade sindical também é protegida. Os empregadores não podem despedir trabalhadores por constituírem ou integrarem um sindicato, nem por comunicarem às autoridades suspeitas de conduta criminosa por parte de um empregador. O artigo enumera ainda a religião, a filiação política, a etnia, a cor da pele, o sexo, a condição física e o estado civil entre os motivos de despedimento proibidos.

As proteções abrangem ainda situações específicas de incapacidade permanente, doença na sequência de um acidente de trabalho e doença profissional em que um médico ainda não consiga determinar o prazo de recuperação. Nos termos do artigo, os despedimentos assentes em motivos proibidos são considerados juridicamente nulos.

A KSPSI anunciou também uma decisão interna separada sobre a sua liderança. Abdullah afirmou que a organização afastou uma pessoa identificada apenas como LSP do cargo de presidente do conselho consultivo, na sequência de desenvolvimentos numa investigação policial sobre suspeitas de interceção de comunicações e acesso ilegal. Disse que ainda não estava prevista a nomeação de um substituto. As alegações continuam sob investigação.

Por que razão a aplicação é importante para o emprego e os rendimentos

A KADIN pediu regulamentos de execução claros e preparação adequada, tendo em conta a capacidade e a competitividade das empresas. Os empregadores têm de considerar salários, indemnizações, acordos de subcontratação e outras obrigações ao decidirem metas de produção, investimento e níveis de pessoal.

Josua Pardede, economista-chefe do Bank Permata, afirmou que a incerteza poderia levar as empresas a adiar contratações ou expansões, ou a recorrer mais a trabalhadores temporários. Explicou também que os aumentos salariais podem apoiar a despesa das famílias.

«Um aumento moderado do salário mínimo também pode reforçar o poder de compra dos trabalhadores e apoiar o consumo interno», afirmou Josua.

Josua citou uma taxa de desemprego de 4,65% em maio de 2026, salários médios mensais de cerca de 3,39 milhões de rupias indonésias e quase seis em cada dez trabalhadores no emprego informal. Essa proporção corresponde a cerca de 60%, deixando apenas aproximadamente 40% no emprego formal. Os números colocam o debate sobre os contratos e a proteção social ao lado do debate sobre os níveis salariais.

Os trabalhadores informais enfrentam frequentemente rendimentos menos previsíveis e proteção social limitada. Por isso, as disposições que vão além do emprego formal convencional são importantes para uma parte significativa da força de trabalho indonésia, embora a cobertura concreta dependa dos enquadramentos jurídicos aplicáveis a cada tipo de trabalho.

A avaliação de Andi Gani demonstra um forte apoio por parte da liderança sindical que representa, enquanto outros grupos laborais manifestaram preocupação com as disposições salariais, os trabalhadores informais e o escrutínio público das etapas finais do processo legislativo. Os próximos passos práticos são publicar e explicar as regras aplicáveis, concluir as decisões salariais regionais e traduzir as novas proteções em procedimentos nos locais de trabalho.

Pontos principais

• A Lei n.º 27 de 2026 contém 23 capítulos e 313 artigos sobre salários, contratos, licenças, despedimentos e indemnizações.
• O parlamento aprovou a proposta a 6 de outubro, seguindo-se a promulgação formal a 28 de outubro.
• Os dirigentes da KSPSI afirmam que a maioria das reivindicações sindicais foi contemplada; a KBPBI recebeu uma cópia oficial a 6 de novembro.
• O ministério indica o Regulamento n.º 49 de 2025 como base para o cálculo dos salários mínimos de 2027, enquanto os sindicatos pedem esclarecimentos sobre a transição.
• Os trabalhadores têm direito a pelo menos 12 dias úteis de férias anuais após 12 meses consecutivos, em separado das férias coletivas determinadas pelo governo.
• A lei obriga os empregadores abrangidos a constituírem reservas para indemnizações, limita a subcontratação e regula o trabalho em plataformas.
• As decisões salariais regionais e os regulamentos de execução complementares determinarão como as principais disposições serão aplicadas na prática.