Porque os Jovens Trabalhadores em Singapura Agora Escolhem a Segurança no Emprego em Vez da Flexibilidade

Uma nova imagem das prioridades dos jovens

Os jovens trabalhadores em Singapura estão a reordenar o que procuram do trabalho. O salário e a segurança no emprego ocupam agora o topo da lista, à frente de arranjos flexíveis ou de promoção rápida. Esta é a conclusão mais evidente de um novo estudo da Singapore University of Social Sciences, que inqueriu mais de 1.000 jovens com idades compreendidas entre os 18 e os 35 anos e mais de 250 empregadores. O estudo, apresentado no Youth Forum 2025, desafia a ideia comum de que uma geração de nativos digitais se interessa sobretudo por trabalhar de qualquer lado ou por definir os próprios horários.

Ao longo das três faixas etárias estudadas, o sinal não vacilou. O ganho financeiro e a estabilidade no emprego superaram o trabalho flexível ou a progressão de carreira para os jovens com idades entre os 18 e os 25, os 26 e os 30, e os 31 e os 35. A flexibilidade continuou a importar ao grupo mais jovem e àqueles na casa dos 30, mas não foi o ponto de ancoragem. Para trabalhadores no final dos 20, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal teve prioridade sobre a flexibilidade em si, um sinal de que a gestão de responsabilidades está a moldar a forma como avaliam as propostas de emprego.

O estudo encontrou também um mercado de trabalho instável entre os jovens adultos. Cerca de 68% estão a explorar novas funções, com os inquiridos mais jovens a procurar de forma mais ativa e os mais velhos mais focados na estabilidade. Muitos estão abertos à mudança porque sentem que o crescimento salarial é demasiado lento e que a cultura não é favorável. Os empregadores, por outro lado, esperam frequentemente que promoções ou maior exposição motivem os trabalhadores mais novos. Sem salário e segurança correspondentes, essas propostas não colhem efeito.

A conclusão principal é simples. Os jovens singaporeanos querem segurança primeiro e, depois, um caminho para crescer. Um resumo oficial das conclusões está disponível no comunicado à imprensa da universidade em SUSS.

O que mudou desde a pandemia e dos despedimentos no setor tecnológico

Vários fatores estão a moldar esta mudança em direção à segurança. O custo de vida subiu. A competição por funções de qualidade é intensa. Os despedimentos amplamente divulgados no setor tecnológico e noutros setores tornaram o risco mais visível. Para alguém no início dos 20, a flexibilidade e a autonomia podem parecer atraentes porque os compromissos são mais leves. No final dos 20 e início dos 30, os planos de habitação e as responsabilidades de cuidados apertam. O piso da estabilidade começa a importar mais do que o teto da oportunidade.

Pesquisas de longa data em Singapura apontam para as mesmas prioridades de base. Um painel nacional de jovens que acompanhou milhares de jovens ao longo da segunda metade da década de 2010 constatou que as carreiras e a segurança financeira figuravam perto do topo dos seus objetivos. Muitos referiram maior stress no trabalho depois da conclusão dos estudos, mas também desenvolveram mais tolerância e competências para o gerir. A segurança no emprego e bons caminhos de progressão classificaram-se consistentemente como importantes na avaliação de funções, enquanto o valor atribuído à flexibilidade aumentou ao longo do tempo. Estes resultados mostram que a flexibilidade é desejada, mas que não substitui a necessidade de um salário fiável e de um empregador estável.

Revisões académicas reforçam que esta não é uma tendência passageira. Estudos em Singapura e no estrangeiro mostram que os trabalhadores mais novos tendem a valorizar sobretudo o salário, as condições de trabalho e as oportunidades de crescimento. O propósito classifica-se, em média, mais baixo. As prioridades não oscilaram drasticamente durante a pandemia. Realidades estruturais, como a educação, o nível de rendimento e a disponibilidade de empregos de qualidade, moldam as expectativas. Para jovens sem licenciaturas, os ganhos mais elevados importam ainda mais porque a margem de progressão é mais estreita. Para detentores de licenciatura, o crescimento e a progressão são um foco maior depois de atingido um patamar razoável de rendimento.

Onde os empregadores e os jovens estão desalinhados

O estudo da SUSS evidencia uma lacuna de comunicação que mantém a rotatividade elevada. Os jovens dizem ser motivados por incentivos financeiros, flexibilidade e autonomia. Os empregadores dão peso a promoções e a oportunidades de crescimento a longo prazo. Cada lado foca-se em alavancas diferentes. Essa lacuna ajuda a explicar por que tantos jovens trabalhadores continuam abertos a novas funções. Quando as empresas apresentam exposição ou responsabilidades acrescidas sem uma progressão salarial mais clara e segurança no emprego, os funcionários mais novos interpretam-no como carga de trabalho extra com pouca proteção.

O que conta como segurança é mais do que manter um emprego. Inclui um salário justo e previsível, cargas de trabalho sustentáveis e investimento visível nas competências. A clareza sobre o âmbito da função e sobre como o desempenho é avaliado também contribui para uma sensação de estabilidade. Sem estas bases, as promessas de desenvolvimento não geram confiança.

Lacuna de competências transversais

Os empregadores do estudo classificaram a resolução de problemas como uma competência essencial para a progressão. Os jovens avaliaram os seus pontos fortes de forma diferente, dando maior peso à comunicação, à adaptabilidade e ao trabalho em equipa. Este desalinhamento importa. A resolução de problemas é frequentemente a competência de entrada para funções de maior complexidade, enquanto a comunicação e o trabalho em equipa são essenciais para coordenar o trabalho diário. Fechar a lacuna exige que os empregadores tornem as expectativas explícitas e dêem aos jovens funcionários oportunidades de praticar e demonstrar a resolução de problemas em contextos seguros.

Como os jovens querem aprender

Os jovens preferem cursos externos e experiências práticas para construir capacidades. Os empregadores preferem mentoria e coaching no trabalho. Ambos têm valor. Os melhores resultados surgem habitualmente de combinar orientação estruturada com exposição baseada em projetos. Quando os trabalhadores conseguem aplicar novas competências em tarefas reais, a confiança cresce e a aprendizagem fixa-se. Quando a mentoria apoia essa prática, o crescimento acelera. Um plano partilhado que combine ambos os métodos irá alinhar expectativas e reduzir a frustração.

A flexibilidade ainda importa, em terreno mais firme

A flexibilidade não desapareceu da lista de desejos. Os inquéritos a trabalhadores em Singapura continuam a mostrar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal como um forte atrativo para o talento e uma razão para ficar. Muitos trabalhadores classificam o equilíbrio e os pacotes salariais atrativos como as suas duas principais prioridades, com a segurança no emprego logo atrás. Os grupos mais novos tendem a valorizar também a formação e o crescimento, enquanto os grupos mais velhos são mais sensíveis à estabilidade da empresa e a uma carga de trabalho gerível.

Estas opiniões são compatíveis com as conclusões da SUSS. A flexibilidade é valorizada, mas é mais atraente quando o salário e a segurança parecem sólidos. Na faixa etária dos 26 aos 30, o equilíbrio superou a flexibilidade em si, um sinal de que a previsibilidade em relação à carga de trabalho e aos dias de descanso é o essencial. Os empregadores podem combinar âncoras firmes, como contratos estáveis e progressão salarial, com arranjos flexíveis que protejam o tempo de concentração. Essa combinação satisfaz o desejo de controlo sem pedir aos trabalhadores que aceitem risco de rendimento.

Escolhas práticas de conceção ajudam. As equipas podem definir horas núcleo de colaboração para que os horários flexíveis continuem a alinhar-se. Os gestores podem vigiar a carga de trabalho para que a flexibilidade não se torne um escudo para horas extraordinárias crónicas. Os líderes podem servir de exemplo em matéria de limites, como comunicações fora do horário limitadas e férias obrigatórias, de modo a que o equilíbrio se torne uma prática vivida e não um slogan.

Menores períodos numa função são uma estratégia racional

Os trabalhadores mais novos em Singapura estão também mais dispostos a mudar de função para construir competências e rendimento. Num recente inquérito regional sobre a Geração Z, os inquiridos em Singapura registaram a permanência média mais curta numa função, com menos de três anos em média. Uma percentagem considerável disse que um a dois anos era o seu ótimo. Os motivos são pragmáticos. Mudar de emprego é frequentemente a forma mais rápida de alargar âmbito, mudar para uma cultura melhor ou negociar um salário mais elevado. Muitos viram que os orçamentos de recrutamento tendem a ser maiores do que os de retenção, pelo que as mudanças externas podem traduzir-se em saltos maiores.

A mudança frequente tem custos. Os trabalhadores arriscam ser vistos como tendo falta de profundidade se não conseguirem apresentar uma narrativa clara de crescimento. A melhor estratégia é mudar por aprendizagem e impacto, e não por um pequeno aumento. Os empregadores podem responder tornando a progressão interna real, de modo a que um trabalhador que queira novo âmbito ou remuneração o possa encontrar sem sair. Isso reduz a rotatividade e protege o conhecimento institucional.

Os responsáveis pelo recrutamento podem também avaliar os candidatos pela substância de cada mudança. As responsabilidades expandiram-se? A pessoa concluiu projetos com resultados mensuráveis? Os candidatos que apresentam cada mudança como um passo em direção a capacidades definidas, e não como uma reação ao desconforto, sinalizam maturidade mesmo com períodos mais curtos.

Custos em saúde da procura por estabilidade

A procura por segurança financeira pode ter um custo pessoal. Investigação sobre jovens adultos a trabalhar em Singapura constatou que as longas jornadas são uma norma cultural. Os inquiridos relataram fadiga, refeições à secretária e menos tempo para o exercício físico. Muitos ganharam peso depois de entrar em trabalho a tempo inteiro. As mulheres frequentemente assumiram mais responsabilidades domésticas depois do trabalho, reduzindo ainda mais o tempo de recuperação. A maioria dos participantes aceitou as longas jornadas como necessárias para a progressão de carreira e para um salário estável, ainda que os hábitos minassem a saúde.

Se a segurança no emprego for para significar mais do que um contrato, deve incluir cargas de trabalho sustentáveis, horários previsíveis e pessoal suficiente. Essas escolhas apoiam a saúde, reduzem o esgotamento e facilitam o cumprimento de compromissos familiares. Os trabalhadores que conseguem descansar regressam com melhor concentração e energia. As empresas que reduzem as horas extraordinárias crónicas ou definem limites para as comunicações fora do horário verificam frequentemente uma produtividade mais estável e menor rotatividade.

É também uma economia prática. Substituir pessoal é caro e demorado. Investir na conceção do trabalho e na formação de gestores para proteger o tempo de descanso compensa através de um maior empenho e menos dias de doença. Os funcionários mais novos observam estes sinais com atenção quando avaliam se devem ficar.

O que os empregadores podem fazer agora

Os empregadores que pretendem reter talento jovem podem tratar a segurança como a fundação e o crescimento como a estrutura construída por cima. Passos concretos ajudam a traduzir esse princípio na prática diária.

• Colocar o salário e a segurança no emprego em primeiro lugar. Comparar salários, rever os aumentos regularmente e garantir que qualquer aumento de âmbito vem acompanhado de remuneração correspondente. Converter funções temporárias ou contratuais prolongadas em permanentes quando viável.
• Clarificar funções e reduzir tarefas ocultas. Mapear responsabilidades, cortar trabalho administrativo de baixo valor e investir em sistemas que eliminem encargos repetitivos.
• Mostrar percursos transparentes. Publicar escalões salariais e critérios de promoção. Fornecer exemplos de movimentos internos para que os funcionários vejam como a progressão funciona na prática.
• Redesenhar para a sustentabilidade. Acompanhar cargas de trabalho, prevenir horas extraordinárias crónicas e definir normas em torno das comunicações fora do horário. Proteger as férias e o tempo de recuperação.
• Desenvolver competências transversais através da prática. Criar rotações e projetos que permitam aos funcionários exercitar a resolução de problemas, e depois apoiá-los com coaching e feedback.
• Cocriar planos de aprendizagem. Alocar orçamentos e tempo para cursos externos e experiências práticas, associando-os a mentoria para aplicar as competências.
• Reforçar a capacidade dos gestores. Formar gestores para discutirem carreiras e salários em aberto, reconhecerem contribuições e apoiarem o equilíbrio sem penalizar a flexibilidade.
• Focar a equidade e a cultura. Abordar a equidade no recrutamento e na progressão. Incentivar um ambiente respeitoso onde as pessoas se sintam seguras para partilhar pontos de vista diferentes.
• Medir o que importa. Acompanhar a retenção aos 6, 12 e 24 meses, analisar os motivos de saída e ajustar programas com base em evidências.

Estas ações constroem confiança. Quando o salário acompanha as responsabilidades e as cargas de trabalho são geridas, as oportunidades de desenvolvimento parecem um apoio real e não exigências acrescidas. Os trabalhadores mais novos empenham-se então mais na mobilidade interna em vez de consultar anúncios de emprego.

Como a política pública está a tentar ajudar

O governo e os sindicatos estão a agir para reforçar o piso dos trabalhadores, ajudando-os simultaneamente a desenvolver novas capacidades. O Discurso do Dia Nacional delineou medidas dirigidas ao emprego e às competências numa economia mais incerta. Um esquema de estágios financiado pelo governo dará a estudantes e novos licenciados do ITE, politécnicos e universidades uma exposição remunerada a trabalho real. A ampliação da mediação de emprego, incluindo feiras no campus e serviços a nível comunitário, visa transições mais rápidas para funções adequadas. Os programas SkillsFuture estão a ser atualizados para financiar mais tempo de formação e alargar as opções de cursos, incluindo oferta de líderes da indústria e prestadores privados.

Existe também um impulso para redesenhar funções à medida que a tecnologia se dissemina. Exemplos incluem a reciclagem de operadores de equipamentos para sistemas automatizados e o estudo de como a IA poderá alterar processos na logística e na aviação. O objetivo é ajudar os trabalhadores a transitar para tarefas mais seguras e de maior valor em vez de serem deslocados. As parcerias sindicais continuam centrais nesta abordagem, mantendo o foco em salários justos, segurança e formação à medida que as funções evoluem.

Para além da política pública, a equipa do estudo da SUSS está a trabalhar com grupos de autoajuda para analisar dados sobre diferentes segmentos de jovens, de modo a que o apoio possa ser ajustado. Isso reflete uma lição mais ampla. Os jovens não são um bloco homogéneo. O nível de educação, os deveres familiares e as margens financeiras moldam todos a forma como cada pessoa pondera a segurança contra a flexibilidade. Os programas que respondem às pessoas onde elas estão serão mais eficazes do que soluções únicas para todos.

Pontos-chave

• Um grande estudo com mais de 1.000 jovens e 250 empregadores constatou que o ganho financeiro e a segurança no emprego superam a flexibilidade ou a promoção rápida para os trabalhadores jovens em Singapura.
• Cerca de 68% dos jovens estão a explorar novas funções, muitos referindo um crescimento salarial lento e uma cultura fraca, ainda que valorizem a estabilidade.
• Os jovens preferem incentivos financeiros, flexibilidade e autonomia, enquanto os empregadores enfatizam promoções e crescimento a longo prazo, criando uma lacuna de motivação.
• Os empregadores valorizam muito a resolução de problemas, mas os jovens veem a comunicação, a adaptabilidade e o trabalho em equipa como as suas competências centrais, apontando para um desajuste de competências transversais.
• A flexibilidade ainda importa, mas retém o talento melhor quando está ancorada em salário justo, contratos claros e cargas de trabalho sustentáveis.
• Os trabalhadores da Geração Z em Singapura indicam períodos mais curtos em funções, mudando frequentemente de dois em três anos para adquirir competências e rendimento.
• As longas jornadas são comuns, com custos em saúde. A estabilidade real deve incluir horários previsíveis e cargas de trabalho geríveis.
• Passos práticos dos empregadores incluem transparência salarial, clareza de funções, gestão de carga de trabalho, aprendizagem mista, gestores mais competentes e atenção à equidade.
• Novas medidas sobre estágios, mediação de emprego, subsídios de formação e redesenho de funções visam apoiar a estabilidade e o crescimento de competências à medida que a tecnologia avança.