Singapura recomenda aumentos salariais de 6% a 8% para trabalhadores com salários mais baixos e fixa mínimo de 120 dólares de Singapura para empresas sem lucros

Recomendações de aumentos salariais dão mais margem de manobra a empresas em dificuldades

O Conselho Nacional de Salários de Singapura recomendou aumentos salariais permanentes de 6% a 8% para trabalhadores que ganham até 2 800 dólares de Singapura por mês, introduzindo também uma nova categoria que insta os empregadores sem lucros a pagar pelo menos mais 120 dólares de Singapura por mês a estes trabalhadores.

Anunciadas a 19 de outubro de 2026, as orientações abrangem o período de 1 de dezembro de 2026 a 30 de novembro de 2027. Os empregadores com bons resultados devem conceder aumentos dentro do intervalo percentual recomendado ou de, pelo menos, 135 a 170 dólares de Singapura, consoante o valor que for mais elevado. O montante depende do desempenho e das perspetivas da empresa.

O Governo aceitou as recomendações. Aplicam-se a trabalhadores de organizações públicas e privadas, incluindo empresas com e sem sindicatos, mas são voluntárias. Os requisitos salariais obrigatórios previstos noutros regimes continuam a aplicar-se aos empregadores abrangidos por esses regimes.

O conselho reúne representantes do Governo, dos empregadores e do movimento sindical. A sua principal mensagem é que as empresas que beneficiam do reforço da economia de Singapura devem partilhar os ganhos, enquanto as que enfrentam dificuldades financeiras têm margem para se ajustarem.

K Thanaletchimi, presidente do Congresso Nacional dos Sindicatos, afirmou que o intervalo percentual é o mais elevado desde que começaram, em 2021, a ser feitas recomendações salariais com valores concretos para os trabalhadores com salários mais baixos. O intervalo anterior era de 5,5% a 7,5%, pelo que ambos os limites subiram meio ponto percentual.

Kuah Boon Wee, presidente da Federação Nacional de Empregadores de Singapura, afirmou que cerca de 20% da população residente ativa ganha 2 800 dólares de Singapura ou menos por mês. Para estes trabalhadores, as recomendações podem afetar o rendimento regular do agregado familiar, e não apenas o valor de um prémio.

Quanto deve pagar cada empregador?

O conselho divide os empregadores em quatro grupos. A categoria de cada empresa depende dos seus resultados recentes e das perspetivas de negócio:

• Os empregadores com bons resultados e perspetivas positivas devem conceder aumentos no limite superior do intervalo de 6% a 8% ou de, pelo menos, 135 a 170 dólares de Singapura, consoante o valor que for mais elevado.
• Os empregadores com bons resultados, mas com perspetivas incertas, devem conceder aumentos próximos do meio do intervalo ou de, pelo menos, 135 a 170 dólares de Singapura, consoante o valor que for mais elevado.
• Os empregadores sem bons resultados, mas que continuam a ter lucros, devem conceder aumentos no limite inferior do intervalo de 6% a 8% ou de, pelo menos, 120 dólares de Singapura, consoante o valor que for mais elevado.
• Os empregadores sem bons resultados e sem lucros devem conceder aumentos de, pelo menos, 120 dólares de Singapura.

As empresas com resultados particularmente bons são incentivadas a ultrapassar estes valores. Os empregadores devem também rever os salários e ponderar novos aumentos se as perspetivas de negócio melhorarem.

Um aumento incorporado no salário eleva a remuneração regular, ao contrário de um prémio pago uma única vez. A comparação entre percentagens e valores fixos é mais relevante consoante o nível salarial. Para um trabalhador que ganhe 2 800 dólares de Singapura, 6% correspondem a 168 dólares e 8% a 224 dólares. Para alguém que ganhe 1 500 dólares, as mesmas percentagens correspondem a 90 e 120 dólares, pelo que os valores fixos recomendados para as empresas com melhores resultados seriam superiores.

O aumento recomendado de 120 dólares de Singapura para empresas sem lucros corresponderia a 8% de um salário mensal de 1 500 dólares ou a cerca de 4,3% de 2 800 dólares. Assim, um aumento fixo representa uma subida percentual maior para quem parte de um salário mais baixo.

Porque é que as empresas sem lucros têm uma categoria própria

Pela primeira vez, o conselho estabeleceu uma recomendação específica para empresas com resultados fracos e sem lucros. São empresas cujas despesas totais excedem as receitas totais.

Kuah afirmou que muitos empregadores tinham tido dificuldade em cumprir o intervalo percentual recomendado anteriormente. Descreveu o valor mínimo de 120 dólares de Singapura como uma meta alcançável, que ainda assim proporcionaria um aumento significativo aos trabalhadores com os salários mais baixos.

Hsieh Fu Hua, presidente do Conselho Nacional de Salários, explicou por que razão o conselho introduziu maior flexibilidade:

Tendo em conta o crescimento desigual nos setores e nas empresas que contratam trabalhadores com salários mais baixos, o Conselho Nacional de Salários reconhece também a necessidade de maior flexibilidade.

Stanley Loh, secretário permanente do Ministério da Mão de Obra, afirmou que a rentabilidade foi escolhida por ser mais fácil de verificar do que uma descrição genérica do desempenho de uma empresa. O ministério verifica as declarações dos empregadores através de inquéritos. Kuah afirmou que a federação dos empregadores também trabalharia com as empresas para prevenir declarações inexatas de falta de lucros.

O forte crescimento chegou de forma desigual aos setores

O produto interno bruto de Singapura cresceu 6% em termos homólogos nos primeiros três trimestres de 2026, segundo estimativas preliminares. A produtividade do trabalho aumentou 3,8% em termos homólogos no primeiro semestre. A produtividade mede a quantidade de bens e serviços produzidos pelos trabalhadores; um maior volume de produção pode ajudar as empresas a suportar salários mais elevados.

Os setores da eletrónica e da engenharia de precisão beneficiaram da forte procura mundial de produtos relacionados com a inteligência artificial. Em contrapartida, os serviços de restauração e bebidas contraíram-se. Assim, a taxa de crescimento global da economia coexiste com condições muito distintas para cada empregador.

Loh afirmou que as empresas beneficiadas pela procura relacionada com a inteligência artificial devem partilhar os seus ganhos com os trabalhadores. As empresas que servem os consumidores, incluindo os serviços de restauração e bebidas, têm de continuar a mudar a forma como operam para viabilizar aumentos salariais sustentáveis.

Melissa Ng, secretária executiva do Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação, Bebidas e Setores Afins, afirmou que as empresas do setor enfrentam pressões sobre os custos e que trabalhadores de diferentes funções contribuíram para a sua resiliência. Saudou as recomendações salariais mais ambiciosas, considerando-as um importante reforço para muitos trabalhadores.

A Câmara de Comércio e Indústria Singapura-Alemanha também saudou o equilíbrio entre o melhor desempenho económico e a incerteza empresarial. O seu diretor executivo, Tim Philippi, defendeu que se continue a acompanhar o impacto conjunto dos custos laborais na competitividade e destacou as dificuldades em encontrar trabalhadores locais qualificados.

A baixa adesão ajuda a explicar a revisão da abordagem

Pouco mais de um quarto dos empregadores cumpriu as recomendações anteriores para os trabalhadores com salários mais baixos, afirmou Loh. A adesão tinha ultrapassado os 70% quando as orientações abrangiam um grupo mais reduzido. A cobertura foi alargada em 2021, juntamente com aumentos recomendados mais elevados.

Loh afirmou que mais de 60% dos empregadores que ficaram aquém das orientações ainda assim aumentaram os salários, embora em valores inferiores aos recomendados. O conselho espera que a nova categoria incentive mais empresas em dificuldades a cumprir uma meta explícita.

Thanaletchimi afirmou que a transparência sobre o desempenho das empresas ajuda os trabalhadores a compreender as decisões salariais. Referiu salvaguardas, incluindo a Lei das Relações Laborais, e afirmou:

Quando somos transparentes, criamos confiança junto dos trabalhadores.

As principais datas e períodos de referência são:

• Março de 2025 a março de 2026: período de desempenho empresarial considerado, alinhado com o Inquérito sobre as Variações Salariais Anuais do Ministério da Mão de Obra.
• Agosto a outubro de 2026: período em que o conselho se reuniu para elaborar as recomendações.
• 19 de outubro de 2026: anúncio das orientações.
• 1 de dezembro de 2026 a 30 de novembro de 2027: período abrangido pelas novas orientações.
• 2028: o regime de crédito salarial progressivo foi prolongado até ao final deste ano.

Onde as orientações voluntárias se cruzam com as regras salariais obrigatórias

O Ministério da Mão de Obra afirma que medidas como o Modelo Salarial Progressivo, o Salário Local de Qualificação e o regime de acreditação Progressive Wage Mark beneficiam até nove em cada dez trabalhadores a tempo inteiro com salários mais baixos.

O Modelo Salarial Progressivo e o Salário Local de Qualificação estabelecem requisitos salariais obrigatórios para os empregadores abrangidos pelas respetivas regras. O Conselho Nacional de Salários recomenda aumentos anuais, orientando os empregadores sobre a evolução das remunerações em função das condições empresariais.

Alguns trabalhadores não são abrangidos pelo Modelo Salarial Progressivo nem pelo Salário Local de Qualificação. É o caso dos trabalhadores de pequenas empresas que não contratam trabalhadores estrangeiros e operam fora dos setores abrangidos pelo Modelo Salarial Progressivo. Para esses empregadores, as orientações do conselho incentivam aumentos de acordo com o desempenho e a situação financeira.

O Governo continuará a ajudar os empregadores elegíveis a financiar aumentos salariais através do regime de crédito salarial progressivo, que foi prolongado até 2028. Este apoio acompanha o apelo do conselho para que as empresas partilhem os ganhos com os trabalhadores.

O objetivo a longo prazo do conselho é que os trabalhadores com salários mais baixos reduzam parcialmente a distância em relação ao trabalhador situado a meio da escala salarial. Para isso, os seus salários terão de subir de forma consistente mais depressa do que o salário mediano ao longo da década.

O que significam as orientações para os restantes trabalhadores

Os empregadores com bons resultados e perspetivas positivas devem recompensar os trabalhadores de forma mais abrangente, através de aumentos permanentes e de pagamentos variáveis, como prémios. As empresas com bons resultados, mas que enfrentam incerteza, podem moderar os aumentos permanentes e recorrer a pagamentos variáveis para reconhecer o contributo dos trabalhadores.

Os empregadores sem bons resultados podem conter o crescimento salarial, começando a gestão por dar o exemplo. Os que esperam uma melhoria da atividade devem ponderar definir futuros pagamentos variáveis ligados a indicadores empresariais adequados.

O conselho apelou também à utilização plena do sistema salarial flexível, incluindo componentes variáveis anuais e mensais. Estas parcelas da remuneração podem variar consoante as condições empresariais, permitindo às empresas ajustar os custos durante uma recessão e aumentar a remuneração mais rapidamente quando a situação melhora.

Loh afirmou que a inflação estava «um pouco mais elevada, mas controlável» e que não eram necessárias medidas adicionais, como um pagamento anual especial. Os empregadores podem continuar a recorrer a prémios no âmbito das recomendações salariais mais abrangentes do conselho. Hao Shuo, diretor executivo da Federação Nacional de Empregadores de Singapura, afirmou que o rendimento mensal bruto, depois de ajustado à inflação, aumentou no primeiro semestre de 2026.

A formação diminuiu à medida que a inteligência artificial transforma os locais de trabalho

O apelo do conselho ao aumento da produtividade surge numa altura em que diminuiu a participação em ações de formação profissional estruturada. Os dados do Ministério da Mão de Obra mostram que 64% dos empregadores proporcionaram formação estruturada em 2025, contra 66,4% em 2024.

A proporção de trabalhadores que recebeu essa formação caiu de 52,6% para 48,1% no mesmo período. Trata-se de uma descida de 4,5 pontos percentuais, que deixou menos de metade dos trabalhadores a receber formação estruturada em 2025. A percentagem de empregadores recuou 2,4 pontos percentuais.

O conselho instou os empregadores a utilizar a inteligência artificial de forma responsável, a reformular funções e a investir no desenvolvimento dos trabalhadores. Os trabalhadores foram incentivados a adquirir conhecimentos de inteligência artificial, complementando a sua especialização profissional, capacidade de avaliação e competências de comunicação. O objetivo é que compreendam tanto a tecnologia como o trabalho em que é aplicada.

Os empregadores devem reservar verbas suficientes para a formação contínua em todas as fases da carreira, apoiar cursos propostos pelos trabalhadores e realizar conversas estruturadas sobre carreira para identificar novas competências e possíveis funções. As recomendações incluem também o reforço das capacidades dos recursos humanos para apoiar as mudanças no local de trabalho.

Kuah afirmou que a adoção da inteligência artificial deve servir para aumentar a produtividade e criar novas oportunidades de emprego, e não ser encarada como uma oportunidade para reduzir o número de trabalhadores. Algumas funções poderão desaparecer com a evolução tecnológica, enquanto surgirão outras em áreas diferentes.

Tempo protegido faria da formação uma parte do trabalho

Thanaletchimi apelou aos empregadores para que reservem aos trabalhadores tempo protegido para formação e lhes deem oportunidades de transitar para funções que criem mais valor, sobretudo em áreas relacionadas com a inteligência artificial. O seu apelo aborda a dificuldade prática de conciliar a aprendizagem com as tarefas existentes.

A presidente do NTUC explicou o que os empregadores teriam de organizar:

Na prática, isto significa planear as cargas de trabalho e os horários de forma a que os trabalhadores possam frequentar formação relevante sem terem de comprometer as suas responsabilidades profissionais ou depender exclusivamente do seu tempo pessoal.

Para os trabalhadores, isso significaria ter tempo reservado para cursos, em vez de terem de fazer toda a formação depois do trabalho. Para os empregadores, exigiria planear o pessoal e as cargas de trabalho em conjunto com os orçamentos de formação.

Hsieh afirmou que o conselho também abordaria o emprego dos trabalhadores mais velhos, mas não nas orientações deste ano. Não foi indicada uma data para esse trabalho. As recomendações imediatas centram-se em aumentos salariais ajustados à situação das empresas, juntamente com o investimento em competências e mudanças nas funções que possam sustentar o crescimento salarial futuro.

Pontos principais

• As orientações abrangem o período de 1 de dezembro de 2026 a 30 de novembro de 2027 e recomendam aumentos de 6% a 8% para trabalhadores que ganham até 2 800 dólares de Singapura por mês, consoante o desempenho e as perspetivas do empregador.
• Os empregadores com melhores resultados devem aplicar a percentagem recomendada para a sua categoria ou um aumento fixo de, pelo menos, 135 a 170 dólares de Singapura, consoante o valor que for mais elevado.
• Uma nova categoria recomenda um aumento mensal de pelo menos 120 dólares de Singapura para trabalhadores com salários mais baixos em empresas com resultados fracos e sem lucros.
• O Governo aceitou as orientações, que continuam a ser voluntárias. Mantêm-se os requisitos obrigatórios previstos noutros regimes salariais.
• Pouco mais de um quarto dos empregadores cumpriu as recomendações anteriores, embora muitos outros tenham concedido aumentos menores.
• A participação em formação estruturada diminuiu em 2025. O conselho apelou ao investimento em competências de inteligência artificial, à reformulação de funções e à reserva de tempo protegido para formação.