Aumento recorde de mães trabalhadoras na Coreia do Sul, mas muitas enfrentam interrupções de carreira de uma década

Máximos históricos convivem com longas ausências das mães

A Coreia do Sul tem mais mães trabalhadoras do que nunca, mas muitas das que suspendem a carreira ficam anos fora do mercado de trabalho. Os dados oficiais do primeiro semestre de 2025 mostram que 64,3% das mulheres casadas com idades entre os 15 e os 54 anos que vivem com filhos menores de 18 anos estavam empregadas. Essa proporção subiu 1,9 pontos percentuais face ao ano anterior e aumentou 8,8 pontos percentuais em cinco anos. A taxa de emprego global das mulheres casadas, com ou sem filhos, atingiu 67,3%, um máximo histórico.

Por trás destes ganhos, subsiste uma realidade teimosa. Entre as mulheres casadas que deixaram o trabalho devido ao casamento, à gravidez, ao parto ou aos cuidados com os filhos, 42,1% estavam ausentes há pelo menos 10 anos. Outras 22,3% estavam ausentes há entre cinco e dez anos. O número de mulheres classificadas como tendo já tido uma interrupção de carreira situava-se em cerca de 1,11 milhões no primeiro semestre do ano, o equivalente a 14,9% de todas as mulheres casadas com idades entre os 15 e os 54 anos. Essa proporção é a mais baixa desde 2014, mas a duração da ausência continua a ser longa para um grande grupo de mães.

Este padrão afeta sobretudo as mulheres no início da casa dos 30 anos. Nessa faixa etária, 21,8% das mulheres casadas foram classificadas como tendo deixado o trabalho por razões familiares. Interrupções prolongadas nessa fase podem travar o desenvolvimento de competências, reduzir as redes profissionais e dificultar o regresso mais tarde, o que, por sua vez, afeta os rendimentos ao longo da vida e as perspetivas de liderança.

Quem trabalha hoje e onde

A maioria das mães trabalhadoras tem empregos assalariados estáveis. Oitenta e três por cento das mães empregadas são trabalhadoras assalariadas e quatro em cada cinco delas, 80,6%, ocupam postos de trabalho regulares a tempo inteiro. Essa estrutura reflete um mercado de trabalho em que o emprego padrão a tempo inteiro é a norma e os cargos profissionais a tempo parcial são menos comuns, o que pode tornar difícil conciliar o trabalho e os cuidados quando os filhos são pequenos.

Em termos profissionais, 35,1% das mães trabalhadoras são quadros dirigentes, especialistas ou desempenham funções afins. As taxas de emprego variam acentuadamente consoante a idade dos filhos em casa. As mães de adolescentes têm uma taxa de emprego de 70,4%, enquanto as mães de crianças em idade pré-escolar têm uma taxa de 57,7%, uma diferença que acompanha as maiores exigências de cuidados e os custos de guarda quando os filhos ainda não têm idade escolar. As interrupções de carreira também aumentam com a dimensão da família. Entre as mulheres casadas com filhos, a proporção das que tinham tido uma interrupção de carreira era de 20,2% para as que tinham um filho, 22,3% para as que tinham dois filhos e 23,9% para as que tinham três ou mais filhos.

Porque duram tanto as interrupções de carreira

As responsabilidades de prestação de cuidados são o motivo mais frequentemente invocado para a saída do trabalho. Nos dados mais recentes, 44,3% das mulheres que deixaram os seus empregos apontaram os cuidados com os filhos como razão principal, seguidos do casamento, com 24,2%, e da gravidez ou do parto, com 22,1%. Estas escolhas ocorrem num sistema moldado por longas jornadas de trabalho, expectativas rígidas de assiduidade e convívios depois do trabalho. Sair mais cedo para ir buscar os filhos ou pedir horários flexíveis ainda pode ser estigmatizado em alguns locais de trabalho, o que desencoraja tanto mães como pais de recorrer a licenças e a opções de flexibilidade.

Os cuidados às crianças continuam a ser um ponto de pressão. O acesso a cuidados de qualidade e a preços acessíveis para bebés e crianças pequenas continua a ser limitado em muitas comunidades, e a cobertura para o período pós-escolar é frequentemente irregular. Quando os avós não estão disponíveis e os cuidados privados são caros, muitas mães não veem alternativa prática senão suspender a carreira, sobretudo por altura do nascimento do primeiro ou do segundo filho.

O resultado é uma penalização da maternidade bem documentada. As mães enfrentam um risco maior de estagnação na progressão e salários mais baixos em comparação com os homens e com as mulheres sem filhos. A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico concluiu repetidamente que a Coreia do Sul tem a maior disparidade salarial entre géneros entre os seus países membros. As expectativas culturais em torno do trabalhador ideal e do cuidador principal, combinadas com percursos de promoção baseados na antiguidade, tornam difícil manter a continuidade da carreira nos anos imediatamente seguintes ao parto.

Esta penalização é visível na forma do emprego das mulheres ao longo do ciclo de vida, há muito conhecida como a curva em M. O emprego aumenta aos 20 anos, cai aos 30 durante a maternidade e os cuidados intensivos e volta a subir aos 40 e aos 50. Os dados recentes sugerem que esta curva está a achatar-se, mas a longa ausência suportada por muitas mães mostra que o progresso é desigual e ainda frágil.

O ponto de viragem aos 30 anos e o desvanecer da curva em M

Há sinais de mudança na década de maior fecundidade. A taxa de emprego das mulheres na casa dos 30 anos atingiu este ano uma média de 73%, com base em dados mensais, um novo máximo pelo quarto ano consecutivo. Esse nível supera agora a taxa das mulheres na casa dos 40 anos, uma inversão do padrão de longa data no pico da curva em M. Mais mulheres mantêm-se empregadas durante a gravidez e os primeiros cuidados, e depois conservam a ligação ao mercado de trabalho à medida que os filhos entram na escola.

Várias forças estão por detrás desta mudança. As atitudes sociais estão a evoluir no sentido da aceitação das famílias com dois rendimentos, e mais pais participam nos cuidados aos filhos e nas tarefas domésticas. O crescimento de setores com maior participação feminina, incluindo os serviços de saúde e de apoio social, as creches e a educação, criou mais empregos com horários previsíveis. Esses setores estiveram menos expostos aos recentes abrandamentos na indústria transformadora e na construção, o que ajudou a sustentar o emprego das mulheres mesmo quando o emprego masculino abrandou em alguns grupos etários.

Os ganhos de emprego na casa dos 30 anos de uma mulher são importantes para os resultados a longo prazo. A experiência acumulada nessa década alimenta as promoções para cargos de chefia aos 40 e 50 anos e melhora o percurso até à liderança. O recente aumento do número de mulheres a alcançar cargos intermédios sugere que os progressos na retenção podem melhorar a representação nos níveis superiores da hierarquia ao longo do tempo.

As pressões financeiras mantêm as mães no mercado de trabalho

O aumento do custo de vida levou mais famílias a depender de dois salários. Os dados de inquéritos indicam que o rendimento dos agregados familiares cresceu cerca de 430 mil wons de 2022 para 2023, enquanto as despesas aumentaram aproximadamente 570 mil wons no mesmo período. A pressão da habitação, da educação e das despesas quotidianas levou mães que outrora se demitiriam a manter-se empregadas, muitas vezes recorrendo a licenças parentais ou negociando ajustes de horários em vez de saírem por completo.

Muitas mulheres casadas trabalham nos serviços de saúde e de apoio social, seguidos da educação e do comércio a retalho. Estes setores tendem a ter barreiras de entrada mais baixas e uma procura estável, sobretudo devido ao rápido envelhecimento da população e à procura contínua de serviços de cuidados. Esta combinação tem sustentado o aumento das taxas de emprego entre as mulheres casadas, mesmo quando o número total de mães diminuiu com a queda da natalidade.

As formas de trabalho flexível introduzidas durante a pandemia facilitaram a algumas mães manter o emprego ou regressar. O teletrabalho eliminou o tempo de deslocação e horários de entrada e saída flexíveis ajudaram a levar e a buscar os filhos à escola. A retenção melhorou quando os gestores e as equipas normalizaram estas formas de trabalho e se concentraram no desempenho e não na presença.

Regressar depois de longas interrupções é possível, mas exigente

As mulheres que deixaram o trabalho durante vários anos enfrentam um conjunto diferente de obstáculos quando tentam regressar. A tecnologia e as práticas mudam, as redes desvanecem-se e os anúncios de emprego apresentam frequentemente os intervalos de carreira como sinais de alerta. Os programas de regresso que oferecem estágios estruturados, mentoria e requalificação podem colmatar essa lacuna. Um exemplo do setor tecnológico envolveu uma mulher que se ausentou 11 anos para criar um filho e utilizou um estágio de seis meses para regressos à carreira para atualizar as suas competências. Fez formação da empresa e estudo autónomo e, em três meses, passou a um cargo sénior a tempo inteiro. Histórias como esta mostram que o regresso é possível quando os empregadores criam vias de entrada e os candidatos recebem apoio à medida.

Na Coreia do Sul, mais empresas do setor financeiro e da tecnologia estão a testar abordagens semelhantes. Programas que combinam funções temporárias com consideração garantida para cargos efetivos, além de acesso a formação em áreas como a computação em nuvem ou a análise de dados, têm ajudado os candidatos a superar o risco percebido de um intervalo na contratação. As iniciativas mais bem-sucedidas formam os gestores para avaliar competências e potencial, e não apenas a permanência recente, e para acolher percursos de carreira não lineares.

O que as empresas e o Estado estão a tentar

As grandes entidades empregadoras na Coreia do Sul começaram a alargar o apoio à família com o objetivo de reter talento. Vários bancos importantes oferecem agora licenças alargadas para cuidados aos filhos com proteção do posto de trabalho. O KB Kookmin Bank permite até três anos de licença sem vencimento para cuidados aos filhos, e o Woori Bank concede dois anos e meio. O Citibank Korea introduziu licença de paternidade remunerada e opções de trabalho flexível, e o Standard Chartered oferece 20 semanas de licença parental remunerada a nível global a todos os colaboradores. Algumas empresas oferecem incentivos monetários por altura do nascimento de um filho. O Shinhan Bank ofereceu prémios de natalidade, e o Booyoung Group, uma empresa de construção, concede aos colaboradores 100 milhões de wons por filho, com pagamentos retroativos para nascimentos desde 2021.

Estas políticas agradam aos trabalhadores que querem constituir família sem sacrificar a carreira. Os benefícios de retenção já são visíveis no setor financeiro, onde as mulheres representam agora mais de metade da força de trabalho e a antiguidade média das mulheres é próxima da dos homens. O risco é que os benefícios se concentrem nas grandes empresas lucrativas, enquanto os trabalhadores de empresas mais pequenas não têm as mesmas opções. A divulgação das melhores práticas através de associações setoriais e das cadeias de abastecimento pode ajudar a colmatar essa lacuna.

O Governo alargou os subsídios para cuidados infantis e o apoio monetário aos pais na tentativa de responder à baixa fecundidade. A taxa de fecundidade total subiu ligeiramente para 0,75 em 2024, o primeiro aumento em nove anos, mas está longe dos 2,1 filhos necessários para manter a dimensão da população. Os responsáveis políticos têm dado ênfase ao aumento de vagas em creches, ao alargamento da licença parental e à ajuda financeira para recém-nascidos. O desafio agora é aumentar a utilização dos benefícios por ambos os progenitores, simplificar o acesso e alinhar as práticas dos empregadores com os direitos previstos na lei.

Aumentar a proporção de pais que gozam a licença é especialmente importante. Muitos homens hesitam devido à cultura do local de trabalho e a receios quanto às promoções. Quando os pais se afastam do trabalho para prestar cuidados, isso normaliza a flexibilidade para todos, reduz a penalização que as mães enfrentam e favorece uma divisão mais igualitária dos cuidados em casa.

O que ajudaria mais mães a permanecer e a progredir

Os progressos são reais, mas as longas interrupções de carreira continuam a ser comuns entre as mães que saem do mercado de trabalho. Sustentar o aumento das mães trabalhadoras e encurtar as ausências exigirá uma ação coordenada dos empregadores e do Estado. O enfoque deve estar em fazer do emprego contínuo a norma realista durante os primeiros anos de vida de uma criança e em facilitar o regresso de quem se afasta.

• Alargar os cuidados infantis a preços acessíveis para bebés e crianças pequenas e aumentar as atividades de tempos livres pós-escolares, com horários alargados que correspondam às jornadas de trabalho típicas.
• Garantir o direito de solicitar horários flexíveis e teletrabalho, e formar os gestores para avaliarem resultados e não horas passadas à secretária.
• Aplicar limites às horas extraordinárias excessivas e incentivar horários de reuniões que terminem antes do período de cuidados ao fim do dia.
• Tornar a licença parental totalmente disponível para ambos os progenitores, com uma parte não transmissível reservada aos pais para incentivar a sua utilização, e assegurar a proteção do posto de trabalho durante a licença.
• Reforçar os programas de regresso, a formação de atualização e os percursos de certificação em áreas em rápida mudança, como as competências digitais e os cuidados de saúde.
• Reforçar a aplicação das leis antidiscriminação contra o preconceito relacionado com a gravidez e os cuidados na contratação e na promoção, e alargar a transparência salarial para reduzir a disparidade salarial entre géneros.
• Apoiar as pequenas e médias empresas com subsídios para cobrir substituições temporárias de trabalhadores em licença, para que os benefícios não se limitem às grandes empresas.
• Oferecer apoio específico às famílias com vários filhos, uma vez que as interrupções de carreira são mais comuns à medida que a dimensão da família aumenta.

Em resumo

• 64,3% das mulheres casadas com idades entre os 15 e os 54 anos com filhos menores de 18 anos estavam empregadas no primeiro semestre de 2025, o valor mais elevado desde o início dos dados comparáveis em 2016.
• Entre todas as mulheres casadas, a taxa de emprego atingiu um recorde de 67,3%.
• O número de mulheres com interrupções de carreira caiu para 1,11 milhões, ou 14,9% das mulheres casadas nesse grupo etário, a proporção mais baixa desde 2014.
• As interrupções de carreira continuam a ser longas. 42,1% das que deixaram o trabalho estão ausentes há pelo menos 10 anos e 22,3% há entre cinco e dez anos.
• Os cuidados aos filhos foram o principal motivo para deixar o emprego, invocado por 44,3%, seguidos do casamento, com 24,2%, e da gravidez ou do parto, com 22,1%.
• As mães de adolescentes têm muito mais probabilidades de estar empregadas do que as mães de crianças pré-escolares, 70,4% contra 57,7%.
• O emprego das mulheres na casa dos 30 anos subiu para cerca de 73% em média mensal, ajudando a achatar a curva em M.
• As empresas e o Estado alargaram as licenças, a flexibilidade e o apoio aos cuidados infantis, mas uma adoção generalizada e uma maior utilização da licença de paternidade são essenciais para encurtar as longas ausências.