Indonésia aprova lei de proteção laboral, com limite de quatro anos para contratos e regras mais rigorosas para despedimentos

Parlamento aprova 313 artigos, mas a aplicação terá de esperar

A Câmara dos Representantes da Indonésia aprovou a Lei de Proteção Laboral a 6 de outubro de 2026, introduzindo regras mais restritivas para os despedimentos, um limite de quatro anos para os contratos a termo e proteções para os trabalhadores de plataformas digitais. A legislação contém 23 capítulos e 313 artigos, mas a sua aprovação não significa que estas disposições entrem imediatamente em vigor.

O governo prevê um período de transição de um ano a contar da promulgação e publicação, com a aplicação integral prevista para 6 de outubro de 2027. Espera-se que as novas disposições salariais orientem a fixação dos salários mínimos para 2028. A data exata de início depende da promulgação, e não apenas da votação parlamentar.

Uma incerteza central atravessa as alterações: o texto final ainda não tinha sido divulgado publicamente quando vários sindicatos e representantes patronais se pronunciaram entre 6 e 8 de outubro. Algumas afirmações pormenorizadas refletem, por isso, versões preliminares que circulavam ou descrições dos participantes, e não um diploma final publicado.

O ministro da Mão de Obra, Yassierli, apresentou a legislação como uma tentativa de proteger o emprego sem comprometer a capacidade das empresas para operar. Após a votação, disse ao parlamento:

Esta proposta de lei reflete um equilíbrio entre a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores e a sustentabilidade das empresas.

O teste prático envolverá mais do que o aumento das indemnizações. Dependerá de quais os despedimentos que continuam a ser permitidos, de saber se as restrições aos contratos e à subcontratação impedem formas de contornar as regras e de os inspetores e tribunais conseguirem fazer cumprir os direitos alargados.

Prazo do tribunal determinou o calendário legislativo

A votação teve lugar na nona sessão plenária da Câmara, durante o primeiro período de trabalhos do ano parlamentar de 2026–2027, em Jacarta. Oito bancadas parlamentares aprovaram a proposta, cerca de três semanas antes do prazo decorrente da Decisão n.º 168/PUU-XXI/2023 do Tribunal Constitucional.

Proferida a 31 de outubro de 2024, a decisão exigia que os legisladores separassem as disposições laborais da Lei n.º 6 de 2023, relativa à criação de emprego, e aprovassem uma lei laboral autónoma no prazo de dois anos. O tribunal alterou também 21 disposições relativas a contratos, subcontratação, salários, horário de trabalho, despedimentos e outras matérias laborais.

As principais datas mostram a rapidez do processo parlamentar:

• 31 de outubro de 2024: O Tribunal Constitucional ordenou a aprovação de uma lei laboral autónoma no prazo de dois anos.
• 27 de agosto de 2026: A Câmara adotou a proposta como iniciativa própria.
• 1 de setembro de 2026: O presidente Prabowo Subianto emitiu uma carta a nomear a equipa negocial do governo.
• 14 de setembro a 4 de outubro de 2026: Decorreram as discussões conjuntas, que terminaram com um acordo na Comissão IX.
• 6 de outubro de 2026: A Câmara aprovou a legislação em plenário.
• 6 de outubro de 2027: A aplicação integral está prevista para esta data, dependendo da data da promulgação.
• 2028: Espera-se que as novas regras salariais sejam aplicadas à fixação dos salários mínimos.

Um relato da apresentação do ministro indica 5 de outubro, ao contrário da data de aprovação de 6 de outubro, referida de forma consistente noutras fontes. Há também uma diferença entre a aprovação parlamentar de uma lei e a publicação posterior do texto final promulgado.

Contratos a termo podem totalizar quatro anos, não dois

O regime contratual descrito permite um contrato de trabalho a termo inicial de dois anos, conhecido como PKWT, seguido de, no máximo, duas renovações de até um ano cada. O período máximo acumulado é, portanto, de quatro anos. Referir simplesmente um limite de dois anos não tem em conta as renovações.

O limite é um ano inferior ao máximo de cinco anos previsto no regime de criação de emprego, uma redução de 20%. Continua, no entanto, a ser um ano superior ao total de três anos previsto na Lei n.º 13 de 2003, que permitia um período inicial de dois anos e uma renovação de até um ano.

Andi Gani Nena Wea, presidente da Confederação de Sindicatos de Trabalhadores de Toda a Indonésia, disse que o limite de quatro anos ficava aquém da exigência dos sindicatos, que defendiam um ano. Said Iqbal, presidente da Confederação de Sindicatos da Indonésia e do Partido Trabalhista, afirmou que os trabalhadores ainda necessários após quatro anos deveriam passar a efetivos.

Os pormenores jurídicos constam da análise da versão preliminar da AHP, que examinou a proposta de 27 de agosto na versão existente a 2 de outubro. A análise descreveu um período total de quatro anos, um limite distinto de dois anos para trabalhos que se espera que terminem num prazo relativamente curto, aviso escrito da renovação pelo menos sete dias antes do termo e conversão automática em contrato sem termo quando os contratos não cumprissem os requisitos. Estes pormenores dizem respeito à proposta e têm de ser confirmados no texto final da lei.

Restrições à subcontratação dão origem a interpretações divergentes

A descrição principal limita a subcontratação a cinco categorias de serviços de apoio: limpeza, fornecimento de refeições aos trabalhadores, segurança, serviços de apoio nos setores mineiro e petrolífero e transporte de trabalhadores. O objetivo é restringir a utilização de mão de obra externa em tarefas diretamente ligadas ao processo de produção de uma empresa.

A análise da proposta identificou uma ressalva importante. Uma disposição distinta permitia a subcontratação de trabalhos não diretamente ligados à produção, o que sugere que as cinco categorias poderiam não ser exaustivas. A redação final publicada determinará se essa autorização mais ampla se manteve.

Os relatos também divergem quanto à contagem das categorias. Said Iqbal referiu quatro categorias gerais, com regras separadas para os setores mineiro e petrolífero e para as empresas públicas. Disse que as empresas afetadas precisariam de subsidiárias ou entidades empresariais comparáveis para gerir os trabalhos de apoio subcontratados. Yassierli também referiu a criação de subsidiárias para a subcontratação nas empresas públicas.

É necessário distinguir duas relações laborais. Andi Gani afirmou que os trabalhadores subcontratados passariam a ser trabalhadores efetivos da empresa de subcontratação. A proposta previa, separadamente, que os trabalhadores que executassem tarefas diretamente ligadas à produção passassem a ser trabalhadores da empresa que utilizava os seus serviços. São situações distintas, não necessariamente promessas contraditórias.

Ao abrigo da proposta, um trabalhador que contestasse um acordo de subcontratação poderia pedir uma inspeção por um inspetor do trabalho após negociações infrutíferas e solicitar a validação das conclusões por um tribunal distrital. As regras atuais sobre subcontratação incluem também o Regulamento n.º 7 de 2026 do ministro da Mão de Obra, em vigor desde 30 de abril de 2026.

Motivos para despedimento diminuem e indemnizações aumentam

A proposta de agosto enumerava 14 motivos para despedimento, mas omitia dois motivos relacionados com a eficiência: perdas financeiras efetivas e prevenção de perdas financeiras previstas. Esta formulação é mais específica do que afirmar que as empresas nunca podem despedir trabalhadores por razões económicas. O encerramento, a falência e outras circunstâncias identificadas continuavam previstos na proposta.

A adoção de medidas preventivas passaria a ser uma condição legal prévia às negociações entre empregador e trabalhador. Essas medidas incluíam reduzir o trabalho suplementar ou o horário de trabalho, dispensar temporariamente trabalhadores, deixar caducar contratos a termo sem os renovar e propor reformas antecipadas. A proposta não esclarecia se todas as medidas teriam de ser tentadas por uma ordem específica.

Vários multiplicadores das indemnizações por despedimento aumentariam. Os pagamentos relativos a motivos específicos, incluindo o encerramento após perdas persistentes, força maior, falência e incumprimentos após cartas de advertência, passariam de 0,5 vezes o valor de base para uma vez esse valor. Em certos casos de fusão e de conduta ilícita do empregador, passariam de uma vez para duas vezes.

O multiplicador aplicável à reforma aumentaria de 1,75 para duas vezes, cerca de 14,3%. Estes multiplicadores aplicam-se à componente da indemnização por despedimento e não automaticamente a todos os pagamentos devidos quando termina uma relação laboral. A análise da proposta indicou que as alterações não modificariam a compensação separada relativa à antiguidade.

Alguns relatos descrevem a substituição da antiga taxa de 0,5 por um multiplicador mínimo de uma vez. A análise da proposta associa os aumentos a motivos específicos de despedimento, pelo que não se deve presumir um direito universal sem consultar o texto final. Aloysius Uwiyono, especialista em direito laboral na Universidade de Trisakti, referiu também a exigência do Tribunal Constitucional de que os despedimentos contestados após negociações infrutíferas aguardem uma decisão vinculativa da entidade de resolução de conflitos laborais.

Fundo de indemnização altera o financiamento das obrigações

A garantia de indemnização por despedimento proposta, ou jaminan pesangon, obrigaria os empregadores a contribuir para financiar pagamentos futuros. Na proposta, os empregadores continuariam responsáveis por qualquer diferença entre o pagamento do fundo e o valor legalmente devido ao trabalhador. Qualquer excedente seria devolvido ao empregador.

Trata-se sobretudo de um mecanismo de financiamento, distinto da determinação do montante devido a um trabalhador despedido. A taxa de contribuição e as regras de funcionamento seriam definidas por regulamento governamental. O Seguro de Perda de Emprego, conhecido como JKP, é outra proteção e não deve ser confundido com o novo programa de indemnização.

Said Iqbal descreveu um direito adicional para trabalhadores contratados a termo e subcontratados: um mês de salário por cada ano de serviço, até quatro meses após quatro anos. Comparou-o com a indemnização de base de um trabalhador efetivo, que chegaria a nove meses após nove ou mais anos. Estas descrições são dele e aguardam a publicação do texto final, incluindo o esclarecimento da relação com a compensação já prevista para contratos a termo.

Outras avaliações são menos favoráveis. Timboel Siregar, secretário-geral da Organização de Sindicatos da Indonésia, afirmou que a legislação elimina a antiga compensação de 15% relativa à habitação e a despesas médicas. Esta afirmação também tem de ser verificada face às disposições finais e à respetiva base jurídica.

Alterações salariais ligam a fixação dos salários ao custo de vida

A legislação aborda os salários mínimos, as estruturas e tabelas salariais das empresas, o trabalho suplementar, os pagamentos em determinadas circunstâncias e os descontos. Indah Anggoro Putri, diretora-geral das relações laborais e segurança social do Ministério da Mão de Obra, afirmou que o Instituto de Estatística da Indonésia, ou BPS, realizaria um novo inquérito sobre as Necessidades de uma Vida Digna, em consulta com os conselhos salariais.

As Necessidades de uma Vida Digna, abreviadas como KHL, medem os custos utilizados para avaliar se os rendimentos permitem um nível de vida razoável. A realização de um inquérito não determina, por si só, o aumento salarial que será aplicado. Ristadi, presidente da Confederação Nacional de Sindicatos de Trabalhadores, afirmou que a fórmula continua a ter em conta a inflação, o crescimento económico e os índices, acrescentando a KHL como fator de consideração.

Nabiyla Risfa Izzati, docente de direito laboral na Universidade Gadjah Mada e investigadora no Centro de Estudos Económicos e Jurídicos, citou uma comparação segundo a qual cinco das 36 províncias que fixaram um salário mínimo para 2026 ficaram acima da KHL e 31 abaixo. Isso corresponde a cerca de 14% acima e 86% abaixo. Referiu também o intervalo de índices de 0,5–0,9 previsto no Regulamento Governamental n.º 49 de 2025.

A proposta de agosto exigia que os salários mínimos setoriais fossem pelo menos 5% superiores ao salário mínimo regional correspondente e fossem revistos anualmente. Exigia também a negociação das estruturas salariais das empresas com os representantes dos trabalhadores. Estas disposições da proposta não devem ser apresentadas como obrigações finais confirmadas.

Trabalhadores e empregadores defenderam resultados diferentes. A Confederação de Sindicatos da Indonésia pediu aumentos de 7,5% a 9,5%, enquanto a Associação de Empregadores da Indonésia propôs ajustamentos salariais de dois em dois anos. Nenhum dos pedidos determina o aumento aprovado. A expectativa atual do governo é que o novo regime oriente os salários mínimos para 2028.

Licenças, direitos das pessoas com deficiência e estágios em destaque

As disposições referidas mantêm uma semana de trabalho de 40 horas, organizada em oito horas diárias ao longo de cinco dias ou sete horas diárias num regime de seis dias. Jumisih, presidente do Conselho Nacional de Trabalhadores da Confederação de Trabalhadores Unidos da Indonésia, questionou uma proposta de semana de 45 horas durante o debate. Essa preocupação não prova que as 45 horas tenham sido adotadas como regra.

As trabalhadoras teriam direito a até dois dias de licença menstrual e a três meses de licença de maternidade, prorrogáveis por mais três meses em circunstâncias especiais. A legislação aborda também a proteção salarial durante as licenças e as proteções relacionadas com o aborto espontâneo.

As disposições sobre deficiência abrangem o acesso ao emprego, a acessibilidade, as adaptações razoáveis e a igualdade de tratamento. Seria proibido às empresas reter diplomas ou outros documentos pessoais. A proteção social inclui cobertura nacional de saúde, prestações por acidentes de trabalho e morte, poupança para a velhice, pensões, JKP e a garantia de indemnização por despedimento.

Os estágios teriam limites de duração, subsídios, proteção da segurança, cobertura em caso de acidente de trabalho e morte e certificados. Andi Gani descreveu a elegibilidade de estudantes e recém-licenciados, com uma duração de seis meses para estes últimos; outro relato refere seis meses de forma mais geral. O âmbito exato tem de ser confirmado.

Said Iqbal alertou que a falta de clareza quanto ao horário de trabalho dos estagiários poderia permitir que as empresas substituíssem empregos normais por regimes de formação mais baratos. Yassierli afirmou, a 7 de outubro, que os estágios não se destinavam a substituir trabalhadores por mão de obra barata. A lei reforça também a certificação de competências através da BNSP, descrita como uma entidade independente que responde diretamente perante o presidente.

Proteções para trabalhadores de plataformas não determinam o estatuto laboral

Os trabalhadores de plataformas digitais, incluindo motoristas e trabalhadores independentes, passariam a ter direito a rendimentos razoáveis, proteção da segurança no trabalho, salvaguardas contra a cessação unilateral de parcerias ou a desativação de contas e um mecanismo para apresentar objeções. A proposta de agosto incluía ainda segurança social, direitos sindicais e transparência sobre os algoritmos que regem a distribuição de tarefas, a avaliação do desempenho e a remuneração.

A transparência dos algoritmos é importante porque uma aplicação pode tomar decisões que determinam o rendimento de um trabalhador ou o seu acesso ao trabalho. Contudo, o reconhecimento destas proteções não significa necessariamente que todos os trabalhadores de plataformas passem a ser trabalhadores por conta de outrem.

Donna Priadi, diretora-geral da Câmara de Comércio Americana na Indonésia, identificou a classificação como uma questão por resolver, apontando para os motoristas da Grab e da Gojek, que trabalham como parceiros. A referência da proposta a parcerias sugeria que esse modelo poderia manter-se, sem esclarecer quem ficaria legalmente responsável por cada obrigação.

Os trabalhadores informais também passam a ser reconhecidos de forma explícita. Nabiyla saudou esse alargamento, mas questionou se a previsão de uma remuneração justa e adequada cria um padrão exigível equivalente aos salários. A proposta sugeria que fossem considerados o horário de trabalho, os riscos profissionais e os custos de funcionamento, bem como uma comparticipação governamental para trabalhadores vulneráveis, cobrindo pelo menos as prestações por acidentes e morte.

Participação e fiscalização dividem sindicatos

Putih Sari, vice-presidente da Comissão IX, afirmou que a legislação teve por base consultas e audições. Ristadi referiu mais oportunidades de participação sindical do que em reformas laborais anteriores. Jumisih apresentou um relato diferente: disse que as discussões foram fechadas e que a sua confederação não recebeu qualquer proposta, apesar de as regras afetarem, segundo a sua estimativa, 135 milhões de trabalhadores.

Andi Gani afirmou que cerca de 90% das exigências sindicais tinham sido acolhidas e que a sua coligação não contestaria a lei junto do Tribunal Constitucional. Mirah Sumirat, presidente da Associação de Trabalhadores da Indonésia, começou por saudar a aprovação, mas disse que a sua organização iria analisar as disposições e acompanhar os regulamentos de aplicação. A 8 de outubro, alertou contra regimes de subcontratação que deixam os trabalhadores mal pagos e numa situação precária.

A legislação propõe mais inspetores, rácios de pessoal determinados pelo número de trabalhadores ou de empresas, uma comissão de fiscalização, escrutínio parlamentar, sanções mais severas e dados laborais nacionais e regionais integrados. Ristadi explicou a importância da capacidade de fiscalização:

Até agora, a eficácia da fiscalização laboral tem sido prejudicada pela falta de pessoal, de autoridade e de meios.

Aloysius alertou para a possibilidade de as empresas pressionarem os trabalhadores a apresentarem demissões aparentemente voluntárias para evitarem as obrigações associadas ao despedimento. Distinguiu as queixas sobre violações das normas laborais, que podem ser apresentadas às autoridades laborais locais através do LAPOR MENAKER, ao abrigo do Regulamento Ministerial n.º 11 de 2026, dos litígios relativos a pagamentos, que exigem negociações, mediação ou conciliação e podem chegar ao Tribunal de Relações Laborais.

Muito continua a depender dos regulamentos do executivo. Nabiyla e o Centro de Estudos Económicos e Jurídicos identificaram delegações de poderes para regulamentos governamentais em pelo menos 47 artigos e para regulamentos ministeriais em 15. A análise da proposta identificou também questões por resolver sobre contratos existentes, acordos de subcontratação e despedimentos já em curso.

Empregadores pedem clareza antes de avaliar custos

Shinta Kamdani, presidente da Associação de Empregadores da Indonésia, afirmou a 8 de outubro que não podia avaliar a lei sem o texto integral. Bob Azam, responsável pelo pelouro do emprego, reconheceu igualmente que não conhecia a legislação na íntegra, enquanto Erwin Aksa, vice-presidente da Câmara de Comércio e Indústria da Indonésia, disse que as alterações reduziam a flexibilidade permitida pelo regime de criação de emprego.

As comparações da Apindo indicam que a indemnização por despedimento de um trabalhador com cinco anos de serviço corresponde a oito meses de salário na Indonésia, contra seis na Tailândia e 3,3 na Malásia. Os custos laborais mensais estimados foram de 413 dólares americanos na Indonésia, 414 dólares na Malásia e 245 dólares no Vietname. São estimativas da associação patronal, não um cálculo dos efeitos da nova lei. A estimativa para a Indonésia é 168 dólares, ou cerca de 69%, superior à do Vietname.

A Apindo estimou também que os custos adicionais dos empregadores correspondem a 18,6% dos salários na Indonésia, abaixo dos 21,5% no Vietname, mas acima dos 14,95% na Malásia e dos 5% na Tailândia. A alegação de que as prioridades políticas poderiam gerar até 22 milhões de empregos formais é uma projeção, não um resultado comprovado.

Jemmy Kartiwa Sastraatmaja, presidente da Associação Têxtil da Indonésia, afirmou que os novos trabalhadores do setor têxtil precisam de seis a nove meses de formação. Referiu também pressões sobre o abastecimento: apenas um de três fornecedores de matérias-primas a montante estava a operar, enquanto os outros dois passavam por grandes obras de manutenção. Estas condições dificultam atribuir exclusivamente à legislação laboral as alterações no emprego ou na produção.

Por enquanto, o Regulamento Governamental n.º 35 de 2021 continua a servir de referência durante o período de transição, até ser substituído por novas regras. As empresas estão a ser aconselhadas a rever os contratos de trabalho, os regulamentos internos e os acordos coletivos, mas a falta do texto final, as taxas de contribuição ainda não especificadas e os regimes de transição por definir limitam as conclusões firmes sobre os custos de cumprimento.

O que é preciso saber

• O parlamento aprovou a legislação, composta por 23 capítulos e 313 artigos, a 6 de outubro de 2026.
• Os contratos a termo são descritos como limitados a quatro anos, incluindo duas renovações.
• As regras para os despedimentos serão mais restritivas, com indemnizações superiores para motivos específicos e uma garantia financiada pelos empregadores.
• As restrições à subcontratação, os limites aos estágios e o estatuto dos trabalhadores de plataformas precisam de ser esclarecidos no texto final.
• A aplicação está prevista para outubro de 2027, e espera-se que as novas regras do salário mínimo se apliquem em 2028.
• Sindicatos e empregadores disseram não dispor do texto final publicado, e muitos pormenores ainda dependem de regulamentos de aplicação.