Coreia do Sul Considera Elevar a Idade de Reforma para os 65 Anos

Uma nação de superenvelhecimento pondera como manter os coreanos mais velhos a trabalhar

A Coreia do Sul aproxima-se de uma das suas mudanças laborais mais consequentes em décadas. O Partido Democrático, no poder, prepara legislação para elevar a idade legal de reforma dos 60 para os 65 anos, segundo um calendário faseado que começaria já em 2027 e se alinharia plenamente com a elegibilidade para a pensão nacional até 2033. Os apoiantes afirmam que a mudança fecharia o intervalo de vários anos entre o fim do emprego e o início das pensões e ajudaria a reduzir a pobreza na velhice. Os grupos empresariais alertam que elevará os custos laborais, travará novas contratações de trabalhadores jovens e perpetuará regras rígidas no local de trabalho, a menos que o sistema salarial seja modernizado em simultâneo.

O debate agudizou-se depois de o partido lançar, a 3 de novembro, um comité especial para coordenar com os principais sindicatos e grupos de empregadores. Existem vários projetos de lei em circulação, incluindo uma proposta para elevar a idade de reforma para os 63 anos em 2027, 64 em 2032 e 65 em 2033. O campo no poder quer um projeto de lei antes do final do ano, mas a distância entre trabalhadores e empregadores sugera negociações duras pela frente.

Está em causa a forma como o país gere uma transição rápida para uma população muito mais velha e um conjunto de trabalhadores em diminuição. A escolha de política afetará as folhas de salários das empresas, os percursos profissionais dos jovens diplomados e as finanças dos idosos, que muitas vezes enfrentam empregos instáveis depois de abandonarem funções a tempo inteiro aos 60 anos. É uma escolha social tanto quanto uma regra laboral, e moldará a forma como as gerações partilham trabalho e rendimento nos anos vindouros.

Porque está a mudança em cima da mesa

A Coreia do Sul tornou-se uma sociedade de superenvelhecimento, com mais de um em cada cinco residentes com 65 anos ou mais. A fertilidade é a mais baixa do mundo, avaliada recentemente em 0,75 crianças por mulher. A população em idade de trabalho, que atingiu o pico de 37,6 milhões em 2019, deverá descer abaixo dos 30 milhões até 2040, segundo dados governamentais. A grande coorte de nascimentos do baby boom do país, cerca de 9,5 milhões de pessoas, está a reformar-se em grande número. Essa saída esgotará experiência e poderá pressionar o crescimento se não for gerida com cuidado.

As pensões começam mais tarde do que a maioria dos trabalhadores se reforma. A idade legal de reforma foi padronizada nos 60 anos em todos os locais de trabalho em 2017. Para as pessoas nascidas entre 1964 e 1973, o Serviço de Pensões Nacionais paga prestações a partir dos 63 anos. A partir de 2033, a elegibilidade para a pensão sobe para os 65 anos. Muitos trabalhadores mais velhos enfrentam três a cinco anos sem rendimento estável após a reforma formal. Muitos recorrem a trabalho mal pago ou irregular para chegar ao fim do mês. Isto ajuda a explicar porque é que a Coreia tem a maior taxa de pobreza na velhice entre as economias avançadas.

Os apoiantes do aumento da idade de reforma argumentam que prolongar o emprego formal até aos 65 anos colmataria esse desfasamento de rendimento. Dizem que manteria trabalhadores qualificados nos seus postos durante mais tempo, permitiria descontinuações graduais de carreira e aliviaria a pressão sobre os programas de assistência social, reduzindo o número de idosos sem qualquer salário antes do início das pensões.

O que farão as propostas atuais

Os deputados estão a considerar um aumento faseado até aos 65 anos que corresponda ao aumento da elegibilidade para a pensão. Um dos projetos de lei mais relevantes aponta para os 63 anos até 2027, 64 até 2032 e 65 até 2033. O objetivo é dar às empresas tempo para ajustar quadros de pessoal, formação e estruturas salariais, e permitir que trabalhadores e empregadores negociem a forma como funções e responsabilidades se alteram à medida que mais pessoas trabalham até aos meados dos 60 anos.

Para construir consenso, o grupo de trabalho da Assembleia Nacional está a dialogar com as duas grandes federações sindicais, a Confederação Coreana de Sindicatos e a Federação de Sindicatos da Coreia, bem como com a Federação das Empresas da Coreia, que representa os empregadores. As conversas cobrem também alternativas a uma extensão legal uniforme, como uma obrigação de emprego contínuo após os 60 anos através de contratos de reemprego. Esse modelo é usado no Japão, onde muitas empresas reformam trabalhadores aos 60 anos, mas voltam a contratá-los para garantir emprego contínuo até aos 65, por vezes com alterações de funções ou de horário.

A aprovação não está garantida. O partido no poder quer legislar até ao final do ano, mas os grupos empresariais procuram uma reforma salarial em paralelo, e alguns formuladores de políticas preferem uma via de reemprego em vez de uma alteração global à idade legal de reforma. O que surgir provavelmente será faseado e acompanhado de orientações sobre retribuição e desenho de funções para trabalhadores mais velhos.

O movimento sindical vê um amortecedor contra a pobreza

Os sindicatos enquadram a reforma como uma resposta urgente à pobreza na velhice e a uma força de trabalho em diminuição. Dizem que uma idade de reforma mais tardia é a forma mais simples de cobrir os anos anteriores ao início das pensões, e que os temores de perda de produtividade ou de deslocação dos jovens estão exagerados.

Yang Kyung Su, que lidera a Confederação Coreana de Sindicatos, associa a proposta a realidades demográficas de longo prazo e à necessidade de proteger os idosos vulneráveis. Argumenta também que a combinação certa de políticas pode ajudar ambos os extremos do espectro etário.

Apresentando a sua posição, Yang afirmou que a prioridade é evitar privações à medida que o país envelhece e, em simultâneo, criar empregos dignos para os mais jovens. Chamou à extensão da idade de reforma uma parte necessária desse plano.

Mesmo que a taxa de natalidade recupere hoje, a população em idade de trabalho continuará inevitavelmente a decrescer ao longo dos próximos 20 anos. Precisamos de políticas que possam atenuar a pobreza na velhice através do aumento da idade de reforma e dar esperança aos jovens criando mais empregos de qualidade.

Kim Dong Myeong, chefe da Federação de Sindicatos da Coreia, descreveu a medida como uma forma justa de impedir que trabalhadores mais velhos caiam na pobreza, ficando caso contrário sem rendimento entre os 60 anos e a idade da pensão.

Aumentar a idade de reforma é uma exigência muito razoável para impedir que as pessoas caiam na pobreza na velhice.

Os defensois apontam também para a realidade do emprego. Muitos trabalhadores na casa dos 50 anos enfrentam reduções salariais nos chamados arranjos de salário-pico e depois a reforma obrigatória aos 60. A prática pode empurrar as pessoas para funções temporárias ou a tempo parcial, com salários muito mais baixos e benefícios limitados. Um estudo recente sobre direitos humanos criticou os cortes salariais por idade e as saídas forcadas como prejudiciais para os trabalhadores mais velhos. Bridget Sleap, investigadora que analisou práticas de empresas e entrevistas com trabalhadores afetados, afirmou que tais políticas minam os direitos e alimentam o baixo rendimento entre os idosos.

Negam aos trabalhadores mais velhos a oportunidade de continuar a trabalhar nos seus principais postos, pagam-lhes menos e empurram-nos para trabalho mal pago e precário, tudo apenas por causa da sua idade. O governo deve deixar de punir os trabalhadores por envelhecerem.

Os líderes sindicais argumentam também que manter pessoal experiente até aos 65 anos pode sustentar a produtividade e ajudar as empresas a transmitir competências a equipas mais jovens. Favorizam uma extensão sem cortes salariais generalizados, combinada com investimentos em formação, segurança e locais de trabalho adequados a todas as idades.

Grupos empresariais alertam para custos e contratações

Os grupos de empregadores aceitam o desafio demográfico, mas argumentam que uma extensão obrigatória até aos 65 anos, sem alterações à forma como os salários são fixados, imporia custos pesados e reduziria as oportunidades para os jovens candidatos a emprego. A Federação das Indústrias da Coreia estima que alargar a idade de reforma dos 60 para os 65 anos poderia acrescentar cerca de 30,2 biliões de won em custos laborais anuais, ao manter aproximadamente 590.000 trabalhadores regulares com idades entre 60 e 64 anos nas folhas de salários. O grupo compara esse encargo ao custo de contratar cerca de 900.000 trabalhadores na casa dos 20 anos.

Investigações do banco central destacam um compromisso para os novos entrantes. O Banco da Coreia concluiu que a retenção de um trabalhador mais velho adicional pode deslocar entre 0,4 e 1,5 trabalhadores jovens, com base em experiências anteriores e condições económicas. O banco estimou também que adiar a reforma em apenas um ano poderia remover cerca de 50.000 empregos regulares para jovens num ano típico, especialmente num ambiente de crescimento lento.

Os empregadores preferem um sistema de recontratação após os 60 anos, com novos contratos que possam ajustar salário, horários e funções de acordo com o posto. Dizem que esta abordagem pode expandir o trabalho para os idosos, ao mesmo tempo que cria espaço para novos diplomados. A Federação das Empresas da Coreia insta os deputados a aprovar uma lei especial sobre reemprego que promova o trabalho contínuo após os 60 anos através de contratos separados, em vez de estender a idade legal de forma global.

Numa posição formal, a federação de empregadores alertou que uma extensão generalizada seria mais gravosa para as pequenas e médias empresas e poderia aprofundar as tensões entre gerações que competem pelos mesmos postos. O organismo afirmou também que a retribuição baseada na antiguidade, sob a qual os salários sobem sobretudo com os anos de serviço, deve ser modernizada, de modo a que a remuneração reflita o trabalho e o desempenho e não a idade ou o tempo de casa.

O grupo resumiu a sua posição num comunicado em que insta os deputados a priorizar ferramentas flexíveis que mantenham os idosos a trabalhar sem bloquear novas contratações.

Só se o emprego de idosos for expandido através de um sistema de reemprego que ponha termo aos contratos de trabalho existentes e assine novos é que poderão ser atenuados os efeitos negativos no emprego dos jovens.

Líderes de empregadores argumentam também que o sistema salarial da Coreia não acompanhou uma era de menor crescimento. Defendem retribuição baseada no trabalho e avaliações de desempenho, e citam o apoio recente do governo ao princípio de igual remuneração por trabalho igual. Os defensores do empresariado afirmam que qualquer reforma da reforma deve vir acompanhada de incentivos para recontratar idosos e de quadros jurídicos claros que permitam às empresas ajustar funções e horários após os 60 anos.

A questão salarial no coração da disputa

No cerne da disputa está a forma como os coreanos são renumerados. Muitas grandes empresas e organismos do setor público ainda usam retribuição baseada na antiguidade, com salários que sobem em função do tempo de casa. Esse sistema legado ajudou a sustentar o emprego vitalício nas décadas de crescimento acelerado, mas agora cria uma curva salarial acentuada no final da carreira. É comum uma prática de salário-pico, pela qual as empresas reduzem o salário dos empregados na casa dos 50 anos antes da reforma aos 60. A intenção era libertar recursos para contratações e suavizar a produtividade. O resultado para muitos foi um salário mais baixo e depois uma saída abrupta do emprego padrão.

As associações de empregadores argumentam que mudar a idade de reforma sem alterar esta arquitetura salarial cimentaria custos elevados nos anos mais caros. Querem margem para mover pessoal mais velho para funções com responsabilidades diferentes, horários mais leves ou tarefas de mentoria, com a retribuição ajustada ao posto. Algumas grandes empresas já recontratam reformados com contratos de prazo determinado a cerca de 70% do salário anterior. Um quadro nacional para essa abordagem, apoiado por incentivos, é uma das opções em cima da mesa.

Especialistas académicos apontam para dados que sublinham a rigidez do sistema atual. Investigações citadas por formuladores de políticas indicam que um trabalhador regular com mais de 30 anos de serviço ganha quase três vezes o salário de um novo contratado. Essa diferença é maior do que nas economias comparáveis. Ao mesmo tempo, mais de metade dos locais de trabalho não tem qualquer sistema salarial formal, o que acentua uma estrutura dual em que grandes empregadores públicos seguem regras rígidas e muitas empresas mais pequenas operam com arranjos informais.

É por isso que muitos veem a reforma salarial e a reforma da reforma como inseparáveis. Um sistema moderno que reflita o conteúdo do trabalho e o desempenho poderia facilitar a manutenção de mais pessoas empregadas até aos meados dos 60 anos sem espremer as contratações ao nível de entrada. As vozes sindicais contra-argumentam que a reforma salarial não deve tornar-se um pretexto para cortes generalizados no salário. Favorizam negociações setorial a setorial que liguem os ajustamentos ao conteúdo específico do trabalho, à segurança, à requalificação e a alterações voluntárias de horários.

Manter os idosos por mais tempo reduz os empregos dos jovens?

Existem indícios de um compromisso em mercados de trabalho apertados ou durante recessões. As estimativas do Banco da Coreia sobre efeitos de deslocação alimentaram preocupações entre os jovens candidatos a emprego. Inquéritos a adultos jovens revelam forte ansiedade de que uma reforma mais tardia limite as vagas e reduza a velocidade de progressão. Muitos diplomados já enfrentam uma competição intensa por um número limitado de funções em grandes empresas e no setor público.

Outros investigadores dizem que o efeito não é mecânico e depende do crescimento, do desenho de funções e da forma como as empresas ajustam salários. Alguns economistas argumentam que trabalhadores mais velhos e mais jovens executam frequentemente tarefas diferentes, pelo que a substituição um-para-um é menos comum quando as empresas se expandem. Apontam para a experiência do Japão, onde o emprego contínuo após os 60 anos generalizou-se enquanto o desemprego juvenil se manteve baixo. O contraponto é que o Japão combinou o emprego contínuo com ajustamentos salariais, horários flexíveis e subsídios públicos para suportar o modelo.

A qualidade dos empregos também importa. Se as empresas recontratarem idosos com salário e horários que reflitam funções modificadas, poderão continuar a atrair pessoal jovem, especialmente em funções que exigem novas competências técnicas. Se o salário no topo se mantiver rígido, as empresas podem adiar contratações. Os formuladores de políticas ponderam ambos os conjuntos de evidência ao elaborar uma abordagem equilibrada.

Lições do Japão e de outras economias envelhecidas

O Japão oferece o modelo mais próximo. Em 2006, manteve a idade legal de reforma nos 60 anos, mas exigiu que as empresas garantissem emprego contínuo até aos 65 anos através de uma de três opções. A maioria das empresas escolheu o reemprego com novos contratos. O governo reforçou depois o quadro e ofereceu um apoio para idosos que complementa os salários quando a retribuição pós-reforma desce abaixo de três quartos dos ganhos anteriores. O apoio, financiado através do seguro de emprego, pode acrescentar 10 a 25% dos salários mensais, o que incentiva empresas e trabalhadores a aceitar funções ajustadas.

Essa arquitetura levou as empresas a adotar percursos de reemprego em grande escala. Também normalizou mudanças de função após os 60 anos, como a passagem para funções de mentoria, formação, segurança ou projetos adequadas à experiência. A abordagem não eliminou as pressões sobre os jovens candidatos a emprego, mas proporcionou uma ponte para os trabalhadores mais velhos sem simplesmente estender a idade legal. Os grupos de empregadores da Coreia querem um modelo semelhante, com margem adicional para deslocar o salário para o conteúdo do trabalho e o desempenho.

Os países europeus seguiram outra direção, aumentando as idades para a pensão e frequentemente ligando a idade de reforma à esperança de vida. Muitos permitem também reforma parcial, em que os trabalhadores reduzem horários enquanto recebem uma parte da pensão. As regras de pensão da Coreia são diferentes e as taxas de substituição são mais baixas, cobrindo apenas uma fração dos salários anteriores. Revisões atuariais alertam que, sem reforma, o fundo de pensões poderá enfrentar esgotamento na década de 2050. Isto torna o trabalho contínuo mais importante para as finanças das famílias e para a base tributária.

Qualquer modelo coreano necessitará de adaptação local. Inclui regras para pequenas empresas, que enfrentam rácios de custos laborais mais elevados e capacidade reduzida de recursos humanos, juntamente com apoio direcionado para requalificação e locais de trabalho adequados a todas as idades. Significa também proteger contra a discriminação, de modo a que os trabalhadores mais velhos não fiquem presos a funções de baixa qualidade e os mais jovens continuem a ver percursos claros para empregos de carreira.

Política, calendário e o aspeto de um compromisso

O partido no poder quer apresentar um projeto de lei detalhado antes do final do ano. O comité especial recolhe posições dos sindicatos e empregadores e analisa opções que combinem uma extensão legal faseada com uma via de reemprego. Os deputados ponderam se aplicar as alterações de forma geral ou adotar medidas que variem por dimensão da empresa e setor.

Uma via de compromisso poderia incluir estes elementos. Primeiro, um aumento gradual da idade legal de reforma para se alinhar com a elegibilidade para a pensão. Segundo, um quadro jurídico claro para o reemprego após os 60 anos, com orientações sobre redesenho de funções, formação, segurança e utilização de contratos de prazo determinado. Terceiro, modernização salarial em direção a retribuição baseada no trabalho e no desempenho, negociada a nível setorial ou empresarial, com proteções contra cortes arbitrários. Quarto, apoio direcionado a pequenas e médias empresas, incluindo subsídios para formação, tecnologia e percursos a tempo parcial para pessoal mais velho. Quinto, programas que invistam nas competências e estágios dos trabalhadores jovens, de modo a que as contratações ao nível de entrada continuem mesmo com mais idosos a permanecer.

As instituições do setor público poderiam experimentar o novo modelo, fornecendo exemplos de redesenho de funções, mentoria e rotação de postos. Relatórios transparentes sobre contratações, retenção e resultados salariais por grupo etário ajudariam o público a julgar se a reforma está a melhorar a equidade. O objetivo de política é direto: manter mais idosos a trabalhar em bons empregos sem fechar portas à geração seguinte. A combinação exata de regras e incentivos determinará se o país cumpre esse teste.

Em resumo

• Os deputados do partido no poder estão a elaborar um plano faseado para elevar a idade legal de reforma dos 60 para os 65 anos, com alinhamento total com a elegibilidade para a pensão até 2033.
• A mudança destina-se a um intervalo de rendimento de três a cinco anos antes do início das pensões, intervalo que empurra muitos idosos para trabalho mal pago ou irregular.
• A Coreia do Sul é uma sociedade de superenvelhecimento, com a mais baixa taxa de fertilidade do mundo e uma população em idade de trabalho em declínio, que deverá descer abaixo dos 30 milhões até 2040.
• Os grupos de empregadores estimam custos laborais anuais acrescidos de cerca de 30,2 biliões de won se a reforma passar para os 65 anos sem reforma salarial.
• Estudos do Banco da Coreia sugerem que reter um trabalhador mais velho pode deslocar 0,4 a 1,5 trabalhadores jovens, com cerca de 50.000 empregos para jovens em risco devido a um atraso de um ano nas reformas.
• Os sindicatos dizem que aumentar a idade de reforma reduzirá a pobreza na velhice e manterá competências no local de trabalho, e pedem investimentos em formação e segurança para o pessoal mais velho.
• Os empregadores favorizam um modelo de reemprego após os 60 anos, com novos contratos que alinham salário e funções, e defendem uma viragem para a retribuição baseada no trabalho e no desempenho.
• A abordagem de emprego contínuo do Japão combina reemprego com complementos públicos de salário e é um ponto de referência para o debate na Coreia.
• Os formuladores de políticas exploram um compromisso que combine uma extensão faseada, regras de reemprego, modernização salarial e apoio a pequenas empresas e jovens candidatos a emprego.
• Espera-se um projeto de lei na Assembleia Nacional antes do final do ano, com o desenho final dependente das negociações entre trabalhadores e empregadores e do consenso político.