Seul experimenta recontratação baseada no desempenho para manter reformados a trabalhar

Porque Seul quer mudar a reforma sem mudar a idade

Seul está a preparar a experimentação de um sistema de emprego contínuo que recontrataria reformados mediante contratos flexíveis baseados no desempenho, em vez de pressionar por um aumento global da idade legal de reforma. A ideia visa colmatar uma lacuna longa e dispendiosa no mercado de trabalho sul-coreano. Em média, os coreanos deixam as suas funções profissionais principais por volta dos 49 anos, contudo muitos desejam continuar a trabalhar até cerca dos 69 anos. Essa diferença de 20 anos tornou-se um meio ausente na força de trabalho, privando os agregados familiares de rendimento e os empregadores de experiência, num momento em que a capital envelhece rapidamente.

Dados governamentais revelam que mais de 10 milhões de pessoas entre os 55 e os 79 anos estão a trabalhar ou à procura de emprego, quase 60 por cento dessa faixa etária e o nível mais alto desde que se iniciaram os registos em 2005. A questão para Seul é como manter mais destes trabalhadores experientes em bons empregos com remuneração justa, criando ao mesmo tempo espaço para colaboradores mais jovens. O plano de emprego contínuo procura responder a esse desafio alterando a forma como os trabalhadores mais velhos são recontratados e remunerados, e não simplesmente o tempo que podem permanecer legalmente na folha de pagamento.

O que Seul está a propor

O blueprint, desenvolvido pelo Seoul Institute, financiado pela cidade, permitiria que os reformados regressassem em funções a tempo parcial ou por projeto, onde a remuneração está ligada ao desempenho e ao valor do trabalho em vez da antiguidade. Trata-se de uma mudança para longe da tradicional escada salarial que recompensa os anos de serviço e em direção a modelos que alinham tarefas, resultados e valor de mercado. Os investigadores descrevem a abordagem como reemprego estruturado, com contratos mais curatos e renováveis concebidos para manter a experiência no sistema e dar aos trabalhadores mais controlo sobre horários e funções.

Os pilotos estão agendados para começar no setor público da cidade no próximo ano. Os municípios, as tecnologias de informação, os institutos de investigação e os serviços de apoio a idosos são os primeiros na lista. A cidade estudará como a redução de horas, a remuneração baseada no desempenho e um desenho de funções mais claro afetam a produtividade, o moral e a qualidade do serviço. Se os pilotos funcionarem, Seul pretende estender o modelo a todas as instituições municipais até 2028 e convidar empregadores privados de toda a capital a juntarem-se depois de 2029. Os incentivos para as empresas participantes combinariam subsídios salariais, benefícios fiscais e apoio de consultoria de gestão para ajudar a redesenhar funções e sistemas de avaliação.

Em março, o presidente da Câmara de Seul, Oh Se-hoon, afirmou que a cidade ponderaria uma introdução formal do emprego contínuo e enquadraria a ideia em termos de crescimento para uma economia envelhecida.

O presidente da Câmara Oh Se-hoon afirmou que a abordagem poderia tornar-se um novo motor de crescimento para a economia envelhecida da Coreia.

O enquadramento da cidade é que carreiras secundárias melhor concebidas podem preservar o know-how, aliviar a escassez de mão de obra nos setores de cuidados e serviços e dar aos residentes mais velhos tanto rendimento como propósito. Não se trata de um simples exercício de cortes de custos. Os pilotos acompanharão se a remuneração baseada no valor do trabalho corresponde realmente às responsabilidades e resultados, e se o redesenho das funções melhora a qualidade sem sobrecarregar os colaboradores mais velhos.

Porque não aumentar a idade de reforma para 65

A nível nacional, os deputados debateram o aumento da idade legal de reforma de 60 para 65, com propostas para atingir os 65 até 2033. O plano de Seul segue uma via diferente. Um limite único de idade trata indústrias diversas e indivíduos da mesma forma, quer o trabalhador esteja numa função fisicamente exigente ou num posto de secretária, quer a empresa seja um pequeno empreiteiro ou um grande laboratório de investigação. O Seoul Institute defende que o reemprego estruturado seria mais flexível e justo, e que a atenção deveria deslocar-se para a qualidade dos empregos pós-reforma e para as regras de remuneração que os regem.

Os especialistas em direito alertam que o aumento da idade sem outras reformas poderia prolongar cortes salariais e litígios nos atuais sistemas, um lembrete de que a reforma da idade e a reforma salarial estão interligadas.

Kim Ki-duk, advogado laboral em Seul, afirmou: "Simplesmente aumentar a idade de reforma para 65 daria às empresas mais anos para aplicar cortes salariais discriminatórios sob o sistema atual."

Esta crítica visa a prática do salário no pico, que reduz os salários dos colaboradores mais velhos nos anos que antecedem a reforma obrigatória. Sem alterações na forma como os salários e as avaliações funcionam, uma idade de reforma mais alta poderia estender um período difícil em vez de o melhorar.

Como funcionaria o sistema de emprego contínuo no dia a dia

Os responsáveis municipais e os investigadores esperam que a maioria dos reformados recontratados assuma funções que dependem de experiência, discernimento e consistência. Muitos trabalhariam menos horas ou em projetos definidos. Os empregadores poderiam utilizar contratos de duração limitada, renováveis, baseados em objetivos mutuamente acordados e avaliações centradas na qualidade do trabalho e nos resultados em vez da antiguidade. O modelo procura também apoiar transições graduais, de modo que um gestor a tempo integral aos 60 anos pudesse passar para uma função de mentoria de três dias, ou um engenheiro pudesse mudar para a garantia de qualidade de linhas de produto específicas.

Funções para pessoal experiente

Os exemplos incluem mentoria e formação, controlo de qualidade, supervisão de segurança, contacto com clientes, documentação e normas, definição de projetos e melhoria de processos. Nos serviços de cuidados, os reformados poderiam coordenar horários, supervisionar equipas e gerir a comunicação com as famílias. Nas unidades de investigação, o pessoal sénior poderia apoiar a avaliação de subvenções, a conformidade e os protocolos experimentais, enquanto os investigadores mais jovens conduzem o trabalho de campo. Estas funções preservam a memória institucional e reduzem erros dispendiosos.

Remuneração e avaliação

A remuneração seria alinhada com o valor do trabalho e o desempenho mensurável. Isso exige descrições de funções claras, critérios transparentes e feedback regular. A cidade pretende auxiliar os empregadores com ferramentas de análise e avaliação de funções, de modo a que as responsabilidades correspondam às escalas salariais. Os incrementos baseados na antiguidade seriam eliminados progressivamente em favor de avaliações baseadas em objetivos. Para os trabalhadores, isto pode parecer pouco familiar no início, razão pela qual os pilotos incluem consultoria de gestão e formação para gerar confiança no processo.

Lições do Japão

O Japão oferece o ponto de referência mais próximo. As empresas japonesas frequentemente permitem que os colaboradores continuem a trabalhar após a idade de reforma da empresa até atingirem a elegibilidade para a pensão, frequentemente em termos de contrato ou a tempo parcial. Muitos colaboradores mais velhos passam para funções de mentoria, garantia de qualidade ou apoio que se ajustam à sua experiência e capacidade física. As empresas japonesas referem que a clareza no âmbito das funções e uma avaliação consistente são essenciais, porque a confusão pode levar a frustração relativamente à remuneração e ao estatuto.

Existem reservas. Se o emprego contínuo significar apenas um corte salarial acentuado com um novo título, o moral sofre e os ganhos de produtividade desvanecem-se. O plano de Seul tenta evitar essa armadilha com remuneração baseada no valor do trabalho e funções melhor desenhadas. Garantir que os objetivos são realistas e que os colaboradores mais velhos têm voz nos horários e nas tarefas será tão importante quanto os termos do contrato. Seul sinaliza também que pretende evitar bloquear percursos de promoção para os colaboradores mais jovens, ao deslocar reformados para funções de apoio e aconselhamento que abrem espaço para novos líderes.

As aposta sociais: salário no pico, pobreza idosa e dignidade no trabalho

A Coreia do Sul apresenta uma das taxas de pobreza idosa mais altas do mundo desenvolvido. A Human Rights Watch documentou como a reforma obrigatória e o modelo de salário no pico empurram muitos trabalhadores mais velhos para fora dos seus empregos principais e para funções com remuneração mais baixa e menor segurança. Dados recolhidos pelo governo indicam que os trabalhadores com 60 anos ou mais ganham, em média, quase 30 por cento menos do que os trabalhadores com menos de 60, e muitos encontram-se em posições precárias, como guardas ou assistentes de cuidados, com proteções limitadas. As reduções salariais, que podem atingir metade da remuneração anterior nos anos que antecedem a reforma, enfraquecem as finanças dos agregados familiares e reduzem as contribuições para as pensões.

Os críticos argumentam que estes sistemas tratam a idade, e não a capacidade, como fator decisivo. As novas abordagens que se centram no conteúdo do trabalho e no desempenho procuram quebrar essa ligação. Os pilotos de Seul não podem reescrever a lei nacional, mas podem testar estruturas de remuneração e avaliação que reduzam o viés de idade e reforçem a justiça no interior das organizações.

Bridget Sleap, investigadora da Human Rights Watch, sublinhou os danos causados por políticas concebidas em torno da idade e não do trabalho.

Bridget Sleap afirmou: "Negam aos trabalhadores mais velhos a oportunidade de continuar a trabalhar nos seus empregos principais, pagam-lhes menos e empurram-nos para trabalho mal remunerado e precário, tudo apenas por causa da sua idade."

Histórias humanas atravessam o debate. Nuns testemunhos recolhidos por investigadores de direitos, um advogado de 52 anos em Seul descreveu a experiência de ser marginalizado após anos de serviço.

Gwon Oh Hoon afirmou: "É uma violação da dignidade humana. Apenas porque sou mais velho, não posso trabalhar onde trabalhei toda a minha vida."

O conceito de Seul só terá sucesso se fornecer funções estáveis e significativas com expectativas claras e remuneração justa. Se se tornar um rebranding de trabalho de menor qualidade, será duramente julgado pelas pessoas que deveria ajudar.

Consegue a remuneração baseada no desempenho evitar a discriminação por idade

Uma conceção cuidadosa é a diferença entre uma justa carreira secundária e um sistema que recicla o viés. A lei coreana contra a discriminação por idade ainda permite que os empregadores fixem uma idade de reforma obrigatória aos 60 anos ou mais. Esse enquadramento legal é relevante. Mover trabalhadores mais velhos para novos contratos pode gerar litígios se os critérios forem vagos ou se o pessoal mais velho for encaminhado para funções inferiores sem escolha. Para reduzir o risco, os empregadores precisarão de descrições de funções claras, sistemas de pontuação transparentes, avaliações documentadas e um caminho de recurso simples.

Salvaguardas de que os empregadores precisarão

Existem ferramentas práticas para isso. O Later Life Workplace Index, adaptado na Coreia do Sul e em vários outros países, dá às organizações uma forma de avaliar práticas de lideração, desenho do trabalho, gestão da saúde, transferência de conhecimentos e transição para a reforma. Os empregadores podem utilizar tais quadros para definir objetivos mensuráveis, acompanhar resultados por faixa etária e identificar onde o viés se insinua. Formar gestores para detetar estereótipos de idade, criar equipas de idades mistas e dar ao pessoal mais velho acesso a desenvolvimento e certificação ajudam a manter as avaliações focadas no trabalho, e não na idade.

• Definir funções e resultados antes de negociar a remuneração
• Utilizar métricas objetivas sempre que possível, como taxas de erro, satisfação dos clientes e execução de projetos
• Oferecer escolha de horários e funções de acordo com a saúde e as competências
• Criar percursos internos de mentoria para que o conhecimento seja captado e recompensado
• Permitir revisões e recursos para corrigir erros rapidamente

Demografia, pensões e o argumento económico

A população em idade ativa de Seul atingiu o pico em 2009 e projeta-se que diminua cerca de 43 por cento até 2052, uma quebra mais acentuada do que a média nacional. A meio do século, quase dois terços dos residentes da cidade com 65 anos ou mais deverão ter 75 anos ou mais, e quase um em cada quatro terá mais de 85 anos. Os empregos de cuidados e serviços já referem escassez, e os trabalhadores mais velhos constituem uma parcela crescente desses setores. Manter o pessoal experiente envolvido, mesmo com horários reduzidos, pode ajudar a estabilizar serviços de que as famílias dependem.

Simultaneamente, o sistema nacional de pensões enfrenta pressão financeira. O governo propôs aumentar as contribuições combinadas para as pensões de 9 para 13 por cento do rendimento, com medidas para melhorar os retornos e a cobertura a longo prazo. O fundo de pensões nacional é grande, mas poder-se-ia esgotar na década de 2050 sem alterações. Os decisores políticos discutiram também alinhar a idade de reforma com a elegibilidade para a pensão à medida que esta sobe para os 65 até 2033. O emprego contínuo pode apoiar estes objetivos ao suavizar o rendimento dos agregados familiares mais velhos e reduzir os anos em que as pessoas têm pouco trabalho e acesso limitado à pensão.

Para os empregadores, um fornecimento mais previsível de mão de obra experiente pode reduzir custos de recrutamento e formação e proteger a qualidade. Na investigação e engenharia, onde o conhecimento tácito e as redes são importantes, manter os especialistas sénior envolvidos preserva capacidades conquistadas com dificuldade. Analistas defenderam uma reforma mais ampla da remuneração para reter talento altamente qualificado, incluindo melhores incentivos e percursos de carreira mais claros que se estendem para além da reforma. O modelo da cidade fornece uma ferramenta para o fazer sem fechar portas a contratações mais jovens.

O que as empresas ganham e o que temem

As empresas costumam temer que reter colaboradores mais velhos aumente os custos e bloqueie as promoções. O modelo de emprego contínuo aborda esses receios ao reatribuir os veteranos a funções que amplificam as equipas sem ocupar o próximo lugar de gestão. A remuneração alinha-se com o trabalho realizado, e não com a antiguidade. Os incentivos e o apoio de consultoria da cidade podem compensar o custo de transição da análise de funções, do redesenho da avaliação e da formação de gestores.

As pequenas e médias empresas podem ainda considerar a carga administrativa pesada. É por isso que os pilotos incluem apoio de gestão e porque a cidade pretende publicar modelos de contratos, avaliações e descrições de funções. Se os programas iniciais mostrarem ganhos de produtividade, menores taxas de erro e maior satisfação dos clientes, o argumento económico será mais fácil de apresentar. Se não mostrarem, a cidade enfrentará pressão para repensar o modelo antes da expansão em 2028 e 2029.

Cronologia, métricas e o que observar

Seul planeia iniciar pilotos no setor público no próximo ano, avaliar os resultados e alargar a todas as instituições municipais até 2028. Os empregadores privados seriam convidados a juntar-se a partir de 2029 com pacotes de incentivos. Simultaneamente, a Assembleia Nacional continuará a debater o aumento da idade de reforma e reformas das pensões. Os resultados da cidade poderão influenciar essa discussão nacional, fornecendo evidências sobre produtividade, justiça e satisfação dos trabalhadores.

As principais métricas a acompanhar incluem o número de reformados recontratados, alterações na produtividade e qualidade, retenção do pessoal mais jovem à medida que os trabalhadores mais velhos passam para funções consultivas, satisfação reportada por ambos os grupos e a frequência de litígios. Os dados devem também acompanhar se as funções recontratadas são genuinamente a tempo parcial ou baseadas em projetos, se a remuneração corresponde às descrições de funções e se os trabalhadores mais velhos obtêm acesso a formação e desenvolvimento. A prestação de contas transparente será fundamental se a cidade quiser conquistar a confiança dos trabalhadores, dos sindicatos e dos empregadores.

O que deve saber

• Seul experimentará um sistema de emprego contínuo que recontrata reformados mediante contratos flexíveis baseados no desempenho, em vez de aumentar a idade de reforma
• Os pilotos começam no setor público no próximo ano, com expansão a todas as instituições municipais até 2028 e aos empregadores privados depois de 2029
• As funções centrar-se-ão em mentoria, controlo de qualidade, trabalho consultivo e outras funções que dependem da experiência, frequentemente com menos horas
• A remuneração estará ligada ao valor do trabalho e ao desempenho, substituindo os incrementos baseados na antiguidade para estas funções de carreira secundária
• A cidade oferecerá subsídios salariais, benefícios fiscais e consultoria de gestão para ajudar os empregadores a redesenhar empregos e sistemas de avaliação
• A prática sul-coreana do salário no pico e a reforma obrigatória contribuíram para a elevada pobreza idosa e para remunerações mais baixas para trabalhadores com mais de 60 anos
• Os especialistas alertam que o aumento da idade de reforma sem reforma salarial poderia prolongar períodos de cortes salariais discriminatórios
• A experiência japonesa demonstra que o emprego contínuo pode funcionar se o âmbito do trabalho e a avaliação forem claros e justos
• A demografia e a pressão sobre as pensões tornam a retenção de trabalhadores experientes uma prioridade para a economia de Seul
• O sucesso será avaliado pela produtividade, justiça, satisfação dos trabalhadores e pela proteção das carreiras dos trabalhadores mais jovens através da recontratação