Executivas na Coreia do Sul: Ganhos Recorde, Barreiras Persistentes e o Caminho a Percorrer

Representação de Executivas na Coreia do Sul Atinge Máximo Histórico

A Coreia do Sul atingiu um marco significativo na diversidade de género no mundo empresarial: pela primeira vez, as mulheres representam agora mais de 8 por cento dos executivos das maiores empresas do país. De acordo com dados do rastreador empresarial Leaders Index, uma análise de 376 das 500 maiores empresas da Coreia por receitas revelou que 1.210 dos 15.016 executivos eram mulheres no primeiro semestre deste ano. Este representa um aumento acentuado face aos apenas 3,8 por cento de 2019, mais do que duplicando a representação feminina em menos de seis anos.

Este progresso reflete quer alterações regulamentares quer a evolução das atitudes empresariais, mas os números também revelam que a maioria das executivas continua à margem do poder decisório real. A maioria atua como administradoras externas ou membros não conselheiros, funções que, embora importantes, carecem frequentemente da influência das posições de liderança central.

O Que Está a Impulsionar o Aumento de Executivas?

O surge nas nomeações de executivas está estreitamente ligado a reformas legislativas. Em agosto de 2022, a Coreia do Sul reviu a sua Lei dos Mercados de Capitais, proibindo as empresas de constituir conselhos compostos exclusivamente por um único género. Este requisito legal obrigou muitas grandes empresas a nomear pelo menos uma mulher para os seus conselhos, acelerando o aumento de administradoras. O número de administradoras externas registadas passou de 38 em 2019 para 292 em 2024, um aumento de quase oito vezes.

Tendências específicas de cada setor também desempenham um papel. Setores com fortes ligações aos consumidores — como bens domésticos (19,5 por cento de executivas), farmacêutica (19 por cento), serviços (13,2 por cento) e alimentação e bebidas (13,1 por cento) — apresentam uma representação feminina muito superior. Em contraste, setores tradicionalmente dominados pelos homens, como a construção civil (3,7 por cento), a construção naval e maquinaria (3,3 por cento) e a energia (3,6 por cento), continuam muito atrás.

Estão as Mulheres a Ganhar Poder Real na Coreia Empresarial?

Apesar do crescimento aparente, uma análise mais atenta dos dados revela que a maioria das executivas não ocupa as posições mais influentes. Muitas são administradoras externas — pessoas que não são empregadas nem accionistas e que, embora tenham direitos de voto iguais nas reuniões do conselho, tipicamente têm menos influência sobre as operações diárias e a direção estratégica. Outras são executivas não registadas, ou seja, detêm títulos de alto nível mas não constam do registo oficial da empresa, limitando ainda mais a sua influência.

Apenas uma pequena fraction das executivas são administradoras internas — aquelas com autoridade de gestão direta e quotidiana. Das 1.210 executivas contadas, apenas 52 eram administradoras internas, e 15 destas eram aparentadas por sangue com as famílias proprietárias das empresas. Este padrão sugere que, embora as empresas cumpram a letra da lei, a verdadeira paridade de género na liderança continua inalcançável.

Caso de Estudo: o Progresso e a Paridade Salarial da Hyundai Motor

A Hyundai Motor Co., uma das principais conglomerados da Coreia do Sul, oferece um exemplo revelador tanto do progresso como dos desafios contínuos. Em 2024, as mulheres representavam 7,9 por cento da liderança executiva da Hyundai, o valor mais alto da sua história. Notavelmente, as executivas da Hyundai ganharam, em média, mais do que os seus colegas do sexo masculino quando os bónus de desempenho foram incluídos — 495,78 milhões de won (cerca de 362.000 dólares) face a 462,84 milhões de won para os homens.

A empresa também registou um aumento rápido do número total de trabalhadoras, com o número de mulheres na sua força de trabalho global a subir de 8,6 por cento em 2020 para 11,2 por cento em 2024. A Hyundai definiu metas ambiciosas: até 2030, pretende que as mulheres ocupem 15 por cento dos cargos de gestão e acima na Coreia e 27 por cento no estrangeiro. A experiência da empresa demonstra que, com políticas intencionais e objetivos claros, é possível alcançar progressos significativos.

Como se Compara a Coreia do Sul a Nível Internacional?

Apesar dos ganhos recentes, a Coreia do Sul continua a ficar atrás da maioria dos países desenvolvidos em matéria de liderança feminina. De acordo com a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económicos (OCDE), apenas 16,3 por cento dos gestores na Coreia eram mulheres em 2021, face a uma média da OCDE de 33,7 por cento. Apenas o Japão (13,2 por cento) teve um resultado inferior entre os 36 países inqueridos. Embora a quota da Coreia tenha subido de 10,1 por cento em 2011, o ritmo de mudança continua lento.

A nível global, as mulheres ocupam cerca de 34 por cento dos cargos de gestão sénior, de acordo com o relatório Women in Business de 2025 da Grant Thornton. Nos Estados Unidos, as mulheres representam agora 29,2 por cento dos administradores-gerais (chief executives), e alguns setores — como as finanças e a tecnologia — estão a registar ganhos rápidos. Contudo, mesmo em países com maior representação, a verdadeira paridade continua a ser um objetivo distante, com projeções a sugerir que poderá ser necessária mais uma geração para alcançar números iguais de homens e mulheres na liderança sénior.

Por Que é que a Diversidade de Género na Liderança Importa?

A investigação mostra consistentemente que as empresas com mais mulheres na liderança têm um desempenho melhor. A análise da Bain & Company às 500 maiores empresas públicas da Coreia revelou que aquelas no quartil superior de representação de executivas tinham o dobro do valor empresarial e da taxa de crescimento das que se encontravam no quartil inferior. As empresas com mais de 30 por cento de executivas eram especialmente propensas a apresentar maior rentabilidade.

Equipas de liderança diversificadas trazem perspetivas mais alargadas, promovem a inovação e melhoram a tomada de decisões. À medida que a Coreia do Sul enfrenta uma população em idade de trabalho em contracção, maximizar o potencial de todo o talento — incluindo as mulheres — não é apenas uma questão de justiça, mas uma necessidade económica. A Bain & Company estima que o aumento da participação económica das mulheres poderia elevar o PIB da Coreia em 0,7 pontos percentuais.

Barreiras ao Progresso: Cultura, Política e Canal de Progressão

Apesar dos elevados níveis de educação e de participação no mercado de trabalho entre as mulheres coreanas, várias barreiras dificultam a sua ascensão aos principais cargos empresariais:

• Expectativas Culturais: Os papéis de género tradicionais e as expectativas em torno das responsabilidades familiares limitam frequentemente o progresso profissional das mulheres, especialmente após o casamento ou o nascimento de um filho.
• Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal: A falta de regime de trabalho flexível e o apoio insuficiente à creche dificultam o equilíbrio, por parte das mulheres, entre as obrigações profissionais e pessoais.
• Práticas de Promoção: A inconsciente nas avaliações de desempenho e nas decisões de promoção pode desvantajar as mulheres, particularmente em indústrias dominadas pelos homens.
• Problemas de Canal de Progressão: Embora as mulheres estejam bem representadas em cargos de entrada e intermédios, o seu número diminui drasticamente nos níveis de gestão sénior e executivo.

De acordo com a Bain & Company, a proporção de mulheres em cargos de diretor-adjunto e assistente de direção na Coreia é metade da de outras nações desenvolvidas. Muitas empresas receiam implementar políticas agressivas de diversidade de género por medo de reações negativas ou acusações de discriminação inversa.

O Que Está a Ser Feito para Acelerar a Mudança?

Para responder a estes desafios, tanto o governo como a indústria estão a tomar medidas:

• Obrigações Legais: A Lei dos Mercados de Capitais de 2022 obriga as grandes empresas cotadas a nomear pelo menos uma administradora, aumentando o número de mulheres nos conselhos.
• Iniciativas Empresariais: As empresas estão a introduzir programas de mentoria, políticas de trabalho flexível e critérios de promoção transparentes para apoiar o progresso das mulheres.
• Divulgação e Quotas: Os especialistas recomendam a obrigatoriedade de reportar a representação de género e as diferenças salariais, bem como a definição de quotas para mulheres nos talent pools executivos.
• Licença Parental: A expansão da licença parental para os homens pode ajudar a reduzir as interrupções de carreira que afetam desproporcionadamente as mulheres.

Líderes da indústria e grupos de defesa enfatizam que estes esforços têm de ser mantidos e alargados. Como disse um executivo ao The Korea Times, a liderança feminina não é apenas uma questão de diversidade, mas uma «necessidade de sobrevivência» no atual ambiente empresarial competitivo.

Atitudes Sociais: Está a Coreia Pronta para Mais Líderes Mulheres?

A opinião pública na Coreia do Sul é geralmente favorável à igualdade de género na liderança. Um inquérito do Pew Research Center em 2023 revelou que 80 por cento dos coreanos acreditam que homens e mulheres são igualmente bons líderes políticos. No entanto, esta convicção ainda não se traduziu plenamente em representação igualitária nos negócios ou na política. A Coreia do Sul já teve uma presidente, mas as mulheres continuam subrepresentadas na Assembleia Nacional e nos mais altos cargos empresariais.

A mudança das atitudes sociais é um processo gradual, mas a crescente visibilidade de executivas de sucesso e o evidente argumento empresarial a favor da diversidade estão a ajudar a alterar as perceções.

Lições do Estrangeiro: O Que Pode Aprender a Coreia?

A experiência internacional sugere que o progresso em matéria de diversidade de género requer uma combinação de obrigações legais, compromisso empresarial e mudança cultural. Nos Estados Unidos e em partes da Europa, as empresas que definem objetivos claros de representação feminina e investem em programas de mentoria, networking e retenção apresentam os ganhos mais rápidos. A pressão externa de investidores e clientes também pode impulsionar a mudança, tal como a divulgação pública de métricas de diversidade.

Países como a Suécia, a Letónia e os Estados Unidos apresentam quotas muito mais elevadas de mulheres na gestão, demonstrando que um progresso rápido é possível com a mistura certa de políticas e incentivos. Contudo, mesmo nestes países, as mulheres continuam subrepresentadas no topo, sendo necessária uma vigilância constante para evitar retrocessos.

Em Síntese

• A representação de executivas nas maiores empresas da Coreia do Sul ultrapassou os 8 por cento pela primeira vez, mais do que duplicando desde 2019.
• A maioria das executivas são administradoras externas ou membros não conselheiros, com influência limitada sobre as decisões centrais do negócio.
• As reformas legais, especialmente a Lei dos Mercados de Capitais de 2022, impulsionaram grande parte do recente aumento de administradoras.
• Os setores orientados para o consumidor apresentam maior representação de executivas, enquanto setores dominados pelos homens, como a construção civil e a energia, continuam atrás.
• A Coreia do Sul continua a ficar atrás da maioria dos países da OCDE em liderança feminina, com apenas 16,3 por cento dos gestores a serem mulheres.
• A investigação mostra que as empresas com mais mulheres na liderança têm um melhor desempenho financeiro e são mais inovadoras.
• As barreiras ao progresso incluem expectativas culturais, falta de apoio ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal e problemas no canal de progressão.
• As obrigações governamentais, as iniciativas empresariais e a mudança das atitudes sociais estão a ajudar a acelerar o progresso, mas é necessário um esforço sustentado.
• A experiência internacional sugere que metas claras, mentoria e divulgação pública são fundamentais para alcançar a paridade de género na liderança.